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　　在科学技术与网络信息技术的发展背景下，一种新型的企业财务管理模式应运而生，那就是知识经济型管理模式。该模式具有较大的发展潜力，是运用高科技的知识，以及相关的技术，使企业获得最大的经济效益，与传统的经济发展模式相比，它完全符合国家提倡的可持续发展战略，能使企业保持长久的生命力和活力。具体的知识经济性的企业管理制度，是企业发展的重要选择。我国的企业要在前行的过程中，积极践行这种管理发展模式，在会计和财务管理中进行具体的实践，进行深入的知识经济模式的改革，促进企业的繁荣发展。

　　所谓知识经济，就是一种建立在高科技知识技术的基础上新兴的、具有广阔的发展前景的经济模式。在能源公司中发展知识经济模式，可以帮助转变其资源依赖型的经济发展模式，并能促进能源公司优化其生产经营结构，对其管理方式与管理模式进行完善[1]。传统的能源公司在其发展中，需要消耗大量的资源与能源，属粗放式的经济发展模式。但是在知识经济背景下，要求通过不断提升其在生产经营过程中的技术含量，来实现其可持续发展。这种经济发展模式最开始出现于经济、科学技术比较发达的国家与地区。先进的科学技术是实现知识经济不断发展的基础，同时，还需要构建其合理的知识结构、高度开放的信息结构以及有序的维护决策。在近年来，随着我国科学技术水平不断上升，知识经济发展模式也逐渐成为我国经济发展的主要模式。

　　在我国上一阶段的经济发展中，能源经济占据了重要的地位，但是随着经济的高速发展，全球各类能源的总含量在持续减少，而过度的开发自然能源也使得各种各样的环境问题涌现出来，人与自然之间的矛盾表现得越来越尖锐，这就促使人们开始思考人与自然的关系，并反思自身经济发展模式。同时，由于同一时期内，爆发了科学技术革命，出现了各种各样的新型技术，这也就使得知识经济逐渐能够取代能源经济，成为主要的经济发展模式[2]。能源公司要想获得长远的发展，就要根据当前的经济发展形势积极的转变经济发展模式，不断加强其内部管理。首先，就要对其内部结构进行调整与规划，尤其是要对会计和财务管理部门进行调整。

　　大多数的能源公司尚未建立与知识经济匹配的会计与财务管理制度，还处在传统能源经济会计与财务管理到知识经济会计与财务管理模式的过渡时期。在知识经济的发展模式下，企业之间的竞争由传统经济发展中的能源、资源竞争转变为知识、技术和管理的竞争，不再局限于煤炭、矿产等有形资产，而是进行无形资产的竞争。能源公司实现从有形资产竞争向无形资产的竞争转变，也是实现其经济转型的有效途径。在能源公司的传统经济发展中，会计对煤炭、石油等有形资产进行计算，并对其潜在的经济价值和开发价值进行评估。而在知识经济下，要求能源公司的会计能够对企业内部的无形资产，如煤炭开采技术等进行计算，从而促使能源公司实现转型。但是在实践中可以看出，大部分的能源公司仍旧采用传统经济发展模式中的会计与财务管理模式，对公司内的无形资产进行计算和评估的时候，存在一定的局限性和狭隘性，不能对重置成本进行合理的评估。所谓重置成本，是在知识经济背景下逐渐发展起来的新概念，就是指购置同等价值的资产所需要的资金。能源公司在其传统的会计与财务管理中，更加注重对企业的生产经营投入进行评价与评估，但是在知识经济背景下，不能对其无形资产，如技术等，进行证券业的评估，会计和财务管理信息存在滞后性和失真性，不能推动能源公司的转型[3]。

　　随着社会经济的不断发展，会计也出现了较大的变革与革新，在知识经济背景下，为了能够获得更加长远的发展，能源公司在其发展中，要积极的应用先进的管理模型与管理方法，加强会计与财务管理，主要表现为以下几个方面。

　　首先，要求能源公司的财务管理人员，能够树立起风险和信息理财观念。在传统的能源公司的会计以及财务管理工作中，其计算主体是物资和货币，主要对能源公司的持续经营和会计分期等方面的会计信息进行处理。在知识经济的推动下，行业之间的竞争更加激烈，且随着科学技术的不断发展，在市场中涌现出一大批新的交易模式，因此，在会计和财务管理中存在较大的风险，能源公司的会计与财务管理人员，要树立起良好的风险观念。这是知识经济发展背景下，衍生出来的能源公司财务管理的重要内容[4]。

　　其次，在知识经济模式下，要树立竞争与合作相统一的理财观念。当前市场中的竞争更加激烈，能源公司要想在残酷的市场竞争中取得生存，并获得长远的发展，就要在其生产与经营的过程中，开发出具有较高的科学价值和知识价值的项目。同时，这也向能源公司的会计和财务管理部门提出了更加严格的要求，要求其在日常的工作中，能够树立竞争与合作相统一的理财观念。处理好公司内部的财务关系，并能同其他的企业建立起良好的财务关系，避免出现财务纠纷等问题，这不仅容易造成能源公司的财务损失，也会影响企业形象。

　　最后，在日常的会计与财务管理工作中，建立人本化与知识化的管理理念。在能源公司中建立起将债、权、利三者有机结合的财务管理运行模式，并根据能源公司的发展实际，建立起与之相符的奖惩制度，对会计和财务管理部门中在工作表现良好的员工及时进行奖励，对于给公司的会计与财务管理，乃至公司发展带来损失的员工，要进行严肃处理，视情节严重程度，可以处以罚款与辞退等不同的处置方式。

　　为了促进我国国民经济的不断发展，使我国的经济能够实现绿色、科学、可持续发展，就要将知识经济模式推广和发展下去。能源公司要紧紧抓住发展中的机遇，及时的优化产业结构，进行经济转型。能源公司的会计与财务管理，也要集合知识经济的发展趋势，建立对能源公司的知识资本为中心的会计与财务管理制度。能源公司要认识到，实现经济发展与经济管理知识经济化模式，是未来经济发展的总趋势，要对其自身的会计与财务管理工作进行审视，及时的发现在其工作过程中，存在的问题与不足，并能借鉴一些成功转型的能源公司的知识经济管理模式和管理方法，在开展会计与财务管理工作时，要积极的引进和应用先进的科学技术、知识、管理模式，突破在传统的能源公司会计与财务管理工作的局限性[5]。

　　要求在知识经济背景下的能源公司，在开展其会计与财务管理工作时，其会计制度是将物质资产和货币作为其工作的服务对象的，把保障和提升业主的经济利益作为其工作的目标与宗旨。并且，其开展会计与财务管理，通常是为了实现出资者的利益最大化，并能有效的规避其在经营发展中的风险。要充分认识到，无形资产在能源公司发展中的重要性，认识到加强人力资源管理的经济价值。可以在公司的经营管理中，加强对人力资源价值和无形资产的建设。在知识经济背景下，将加强人力资源和无形资产的建设，作为能源公司发展的重点内容，可以有效地加强能源公司发展的创新性、灵活性等。在会计与财务管理部门开展工作时，要求其能建立在将知识等无形资产作为价值中心的基础上，提供更加多样化、全面化会计信息，能够更加科学的反映在知识经济下能源公司的实际发展情况，并促使能源公司积极优化其生产经营结构，从而适应知识经济发展和社会的需求。

　　总而言之，在当今世界的发展过程中，知识经济取得了迅速的发展，并取代传统的经济发展模式，逐渐成为经济发展的主要模式。且与传统经济发展模式中的能源经济相比，知识经济更加符合我国当前的发展需要，应该得到大力的推广与宣传。这就需要我国的能源公司及时转型，积极转变经济模式，加强其内部管理。根据发展知识经济的需要，对企业内部的会计和财务管理进行调整与规划，将更加科学、合理的管理理念，应用于能源公司的会计和财务管理，促进能源公司的转型发展。

　　[1] 刘金雪.论知识经济下能源公司的会计和财务管理[J].企业导报，2012（5）.

　　[2] 刘海娟.试论知识经济下能源公司的会计和财务管理[J].财经界（学术版），2015（1）.

　　[3] 孟立革.试论知识经济下的会计和财务管理[J].现代营销（学苑版），2011（6）

　　论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。

　　随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。

　　对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。

　　从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。

　　提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处bb电子，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。

　　许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：

　　首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。

　　其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。

　　第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。

　　第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。

　　历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。

　　信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。

　　一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。

　　可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。

　　从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。

　　一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越bb电子强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力,也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。

　　从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：

　　首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。

　　其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。

　　目前，学术界对知识的划分存在各种观点，但最主要的观点是知识类型可以划分为显性知识和隐性知识，该观点最早是由Polanyi提出来的，众多学者从该观点出发，对隐形知识和显性知识的的转化机理、相互关系展开研究。个人知识和组织知识中显性知识和隐性知识的构成是不同的，个人知识主要构成是隐性知识，而组织知识主要构成是显性知识，个人的知识因为其专有性，可以被组织以雇佣的方式利用，但组织并不能占有个人的知识，因此，组织可以雇佣很多专业人才，但在管理实践中解决组织内各种问题时候，能够发挥组织成员个人知识的多少要受到组织文化、管理机制、工作岗位等众多因素影响。Szulanski通过研究发现，知识传递受到知识类型的特点和传递渠道的影响，其指出隐性知识因具有模糊性和难以表达的特点，其在组织内难以传递，要采用丰富的交流媒介进行传递，以减少隐性知识在传递过程中的损失，显性知识因便于表达，在组织内传递过程中的损失较小。应力和钱省三从目标和实现过程两方面出发，认为知识管理的目标是提高劳动生产率，进而实现组织绩效的提升，而实现目标是组织知识系统的动态化和网络化的过程。王宗军等通过企业的知识管理实践研究，指出知识管理的四个内涵：第一，知识库是组织内知识积累、利用和传播的基础；第二，专门的知识管理部门是企业实施知识管理的组织基础；第三，组织环境会影响隐性知识向显性知识的转化；第四，知识开发能力评价机制是知识管理的实施关键。

　　很多学者都通过定性和定量的研究方法从实践和理论上论证了人力资源管理促进了企业绩效的提升，但影响机理尚未达成共识，王亚洲和林健从知识的视角，研究知识管理在人力资源管理与企业绩效之间关系中的作用，提出人力资源管理、知识管理导向和企业绩效之间的假设模型，并通过对238家企业的实证研究揭示出，人力资源管理通过知识管理导向对企业绩效产生正向的作用。袁炎林认为人力资源管理是知识管理的核心，而知识管理为企业人力资源管理提供支持。詹绍?和刘建准认为知识是人力资源管理与知识管理的耦合域，结合知识管理的人力资源管理才能适合知识经济时代的要求。曹龙和陈菊红从知识的视角，结合柔性人力资源管理的理念，提出了提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略。罗公利等从五个维度界定了创新型企业人才内涵，把企业人才分为知识协调人才、知识构思人才、知识生产人才和知识商业化人才四种，从知识管理的角度提出了人力资源管理策略，即优化人才选拔、加强培训开发、完善绩效考核、合理设计薪酬、培育企业文化。高建设和王晶从选才、用才、育才、留才和晋才五个方面阐述了知识管理下的人力资源管理措施。Scarbrough指出人力资源管理是开展知识管理的有效工具，招聘和选拨具有大量知识储备、专业技能和相关经验的员工是增加组织知识储备的有效方式，是组织整合知识资源的基础。Currie和Kerrin也认为人力资源招聘对于知识管理的重要性，其指出具有宽广的视野和良好的合作态度的员工有利于组织内部知识的共享和创造，人力资源招聘中应该筛选出符合这些特点的员工。Robertson和Hammesley通过研究，发现人力资源培训有助于开拓员工视野，激发员工创新能力，进而有利于组织的知识共享和创造。

　　承载知识的个体是知识管理与人力资源管理的共同部分。知识管理的本质就是对承载在个体上的知识进行管理，把个体知识中的价值转变为组织绩效，而人力资源管理的理论基础就是把组织员工看做企业的一种重要资源，该资源是企业核心竞争力的来源，其实现过程就是对组织员工进行规划、招聘与配置、培训、评估等管理活动，本质也是对人得到管理。鉴于此，知识管理和人力资源管理是相互支撑的管理思想和手段，即组织中知识管理必须在人力资源管理实践的基础上开展，而人力资源管理要实现对组织员工的开发和利用，就必须针对员工个人知识储备的差异和岗位职能的要求，把员工安排到合适的岗位，并通过激励和绩效评估提高员工的绩效，进而提升组织的绩效。

　　知识管理的核心是实现隐形知识向显性知识的bb电子转化，个人知识向组织知识转变，目的是实现知识的整合，形成组织知识，提高组织创新能力，并最终提升组织的核心竞争力。知识按照形态可以分为隐形知识和显性知识，组织的知识资本可以分为人力资本和结构资本两部分，其中人力资本主要是企业员工所具备的各种技能与知识，其主要以隐形知识的形态，结构资本主要包括企业的组织结构、制度规范、组织文化等等。员工个人的人力资本主要表现为隐性知识，其具有难以表现模仿和转移的特性，而组织的结构资本主要表现为显性知识，其是组织创新的基础。知识资本的基础是员工个人的技能与知识，往往以隐性知识的方式存在，其通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。

　　随着后勤信息化建设的发展， 后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设， 加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾， 合理配置后勤人力资源， 都具有重要的现实意义。

　　知识管理作为专门的概念， 产生于20 世纪80 年代末， 著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想， 被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展， 世界进入知识经济时代， 在这个时代背景下， 知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心， 以信息资源为基础， 以技术为手段， 以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括， 知识管理就是在最合适的时候， 将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。

　　知识管理是一种特殊的管理方式， 其特征主要体现在以下几个方面： 一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联， 加强知识流动的速度， 使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障， 而且大大改善了人们进行信息交流的手段， 是构建知识管理的基础， 也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环， 人是知识的载体之一， 知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值， 知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能， 又强调团队精神的发挥， 要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境， 从而提高管理效能。[ hi138\Com]

　　通过对知识的整理和分类， 可将后勤人力资源大量无序信息有序化， 使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅， 各个阶段更加紧密有序， 为管理人员提供知识共享的环境， 提高工作效率和管理质量。

　　后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈， 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制， 对创新人员的业绩进行科学的评价， 对知识人员的贡献给予合理的回报。

　　核心能力是指组织内特别的知识、技能， 是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样bb电子， 有超强的学习、创新能力， 超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果， 知识管理则注重对组织内隐知识的管理， 从一定意义上讲， 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。

　　知识管理可以充分挖掘信息资源， 降低管理费用， 提高管理效率， 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点， 这必将促进后勤人力资源信息化建设， 加快后勤人力资源管理变革， 提高管理水平。

　　知识管理具有“人本基因”， 强调以人为本的管理思想， 将人力资源作为一种战略性资源来运营， 主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。

　　后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展， 适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式， 在知识需求上， 更适应“两场”（ 战场与市场） 、融合“三型”（ 指挥、技术、管理） 、兼顾“ 两劲”（ 前劲与后劲） 、具备“ 两创”

　　（ 创业与创新） 精神； 在知识内容上， 要具备“六种知识”， 即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等； 在知识转化能力上， 也要具备“五种能力”， 即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。

　　传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度， 营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化， 即奖励知识型行为， 以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为， 包括创造与传递新知识， 防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上， 调整军队后勤的报酬制度， 将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩， 从而形成对后勤人力资源的激励。

　　传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准， 强调工作的经历和过程， 这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中， 应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准， 以提高后勤的开拓与创新能力。当前， 要尽快建立后勤人力资源使用审计制度， 定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况， 对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正， 杜绝后勤人才资源浪费现象， 使有“知识”的后勤人才适得其用。

　　要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统， 以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化， 对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储， 实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理， 因此， 要充分利用现代信息技术与设备， 优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。

　　一是知识已成为企业生产力和生产关系的最大要素；二是知识的来源已经全球化、信息化、多样化。过去知识的来源并不丰富和直接，而随着因特网的普及，世界的知识已经融汇在网络中，随时随地可以取得和应用。过去知识主要以书报、文稿为主，而现在有文字、图像、语音、图形多种表现形式，又以纸质、电子、光碟等多种媒体表现；三是知识处理与传播已经网络化。过去靠面对面培训，靠电视、广播。而现在网络平台已经深入到企业和家庭，知识已经紧紧地围绕在我们身边；四是知识的产权化。虽然大量知识已共享，但作为企业竞争的核心知识正在产权化，以保护创新知识的企业。企业也正以自己的创新知识获取企业的最大利润；五是知识管理成为主要的手段，也成为企业的核心管理。知识经济时代的管理重点已经转移到知识管理上，因为企业的利润增长来源主要是企业掌握了别人不具备的知识，而掌握和拥有知识的过程就是知识管理过程。

　　传统企业档案管理的重点在收集、保存资料，记载“历史”。传统档案管理多以实物存档为管理对象，管理手段主要就是用媒体（主要是纸质或实质）记录下来，并分类存放在档案室中。这个阶段由于技术手段的限制，管理的重点就在“收集”、“管理”、“编目编册”、“保存”、“借阅”等工作上。同时，非常强调资料的完整性、安全性，所以过去只有少数的人员能借阅。事实上，传统的档案管理起到的最大作用就是记载历史，使得后人在需要的时候以历史资料为依据，档案才产生作用。由于历史的局限，传统企业档案管理主要存在以下问题：一是工作量大，耗费时间长。二是保存占据空间较大。三是查找困难。四是传统档案的安全性没有可靠的保障。

　　一是收集整理档案用人多，耗费时间长。与传统档案管理一样，档案得不到及时地、实时地应用。等整理编号完毕，已经成为“历史”。有更严重的问题是，部分信息管理人员、档案管理人员不具备整理的能力，致使档案规范化难以实现。

　　二是网络化没有给企业档案管理带采革命性的变化。信息时代的网络化把全球联成了地球村，档案管理不再是孤立地由档案管理者处理的事情。因为，在信息竞争、知识竞争的激烈状态下，人们已经没有时间等待档案员那漫长的整理过程。只有对档案进行及时、快捷地处理，才能适应现实社会对档案的需求。目前就我国各级档案馆来看，档案管理的革命性变化还没有真正到来。

　　三是档案的分类方法多沿袭旧制。按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则，脱离了实际工作规律或习惯，因为绝大多数档案利用者并不是档案管理者，他们不知道档案的编目分类方法，查找起来就显得非常麻烦。事实上，这也是众多档案管理实施信息化以后出现的问题，档案信息系统依然是档案管理者自己的系统。

　　企业知识管理就是通过一定手段，把知识的产生、沉淀、规范、传递、应用等过程管理起来，使企业员工快速掌握知识，具备更强的工作能力，极大地提高企业工作质量和效率水平，进而取得利润。

　　1.知识资源管理正逐步成为企业管理的核心之一。企业知识大体上分为显性和隐性两大类。显性知识就是已经记载下来、能看、能听或能读的知识；隐性知识是存在于大脑中、行为中、数据中，未被记载下来的知识。所谓知识资源狭义上的定义就是显性知识。知识资源管理，也就是显性知识的管理。当然，显性知识也是从隐性知识转变而来的。知识资源管理是知识管理的重要组成部分之一，它当然是企业管理的核心之一。并且可以说，知识资源对于企业、组织来讲，现实感到是最需要管理的，因为它们已经是、或大部份已经是企业的经营成果，它们代表了企业现实的知识资产，所以说，知识资源的管理其实质是对企业核心知识资产的管理。

　　2.档案知识管理必然上升到知识资源管理。档案知识是典型的显性知识，并且是经过一定规范化处理（格式化编目、编号）得知识资源。当我们认识到档案知识是知识资源，那么它的管理就要从知识资源管理的角度去认识、去推动。

　　（1）企业档案知识管理上升到知识资源管理是完全可能的。因为档案知识是知识资源，且是规范化处理后的知识资源。按照知识资源的管理过程，它还将应用到工作中，并创新知识、创新工作，这才符合档案知识管理的规律，才能生存下去，否则档案知识管理就会走到尽头。

　　（2）企业档案管理上升到知识资源管理也是现实必需的。因为通过上升，档案知识不再被看成信息，不再按信息管理的规律去管理，由此就能避开信息时代档案管理的问题。一是通过大家参与，形成共识的知识资源规范处理，避免了过去收集整理只是档案管理者的事；二是通过支持实际工作，知识资源结合实际分类，解决了过去按档案方法分类的问题，也解决了档案知识不能及时或实时应用的问题；三是档案知识管理真正按知识管理的方法、手段来进行，避免了知识类档案还按照信息类档案进行处理的错误方式。综上所述，档案知识管理上升到知识资源管理既是可能的，也是必要的。

　　知识管理是以知识为核心要素的管理，借助计算机技术、通信技术和网络技术使企业的每一员工能够从企业外部，尤其是内部获取、创新、传播，并通过知识共享达到提高员工专业素质和操作技能，进而推动企业的创新能力和价值创造能力，从而获得核心竞争优势的过程。知识管理作为一种新兴的管理模式，是信息化、知识化浪潮的产物。知识管理的实质是对企业员工掌握的隐性知识，诸如工作经验、操作技巧等，以及企业的规章制度、工作流程等显性知识的管理，以达到知识共享并实现知识资源向财富增长的转化，促进企业的不断成熟和壮大。它要求把信息、活动、人和通信技术有机结合形成系统，达到知识的收集、整理、共享，实现组织全员的知识、能力和素质的提高，进而提高组织的核心竞争力。

　　人力资源管理是指企业为充分调动每一位员工的最大工作潜能，发挥其优势，对自己拥有的人力资源通过有效培训、开发、组合并支付相应的薪酬，以达到人力资本为提高企业核心竞争力和实现经济发展目标积极开展工作的管理工作。计算机计技术、网络与通信技术的发展和融合，为人力资源管理的变革提供了技术平台。这一变革呈现出的发展趋势表现为人力资源管理与知识管理应实现有效融合，通过人力资源达到最大限度的发挥知识管理的作用。企业的每位员工都是知识的载体，他们既是知识的传播者，又是知识的接受者，员工的工作能力和对企业的贡献度是建立在积累、发展知识以及与企业内部其他员工间共享知识的基础之上。企业在开展人力资源管理时，结合自身的特点将知识管理纳入其中，通过激励机制加快知识，特别是隐性知识在员工之间传播与共享，鼓励知识创新，达到知识创造财富的目的。

　　知识管理的对象是以人为载体的知识，人力资源管理的对象是具有知识的人，因此人力资源管理和知识管理存在着内在联系，联系的纽带就是人，因此人力资源管理成了企业开展知识管理不可或缺的部分。有效的人力资源管理有助于知识管理实现企业员工掌握的占据知识绝大部分的隐性知识转化为显性知识，借助知识管理平台实现组织内部的广泛传播、共享。在企业内部，显性知识只是知识冰山的一角，大部分知识是储存在员工头脑中的隐性知识，如经验、技巧、技能。就隐性知识来讲，它们一般是很难用语言和文字准确地将其描述出来的，拥有者把其看作是提升自身竞争力的本钱，而不愿意传授给其他员工，而它们又难于被其他员工获得，也不易被编码传播。知识管理借助人力资源管理的作用达到员工愿意将其隐性知识交流与分享。一方面，企业通过开展培训、学习等方式使员工不断获取更多的新的显性知识，为员工创造出更多的隐性知识提供动力；另一方面，积极搭建知识管理平台、开展经验交流、组织技能比武等，多管齐下使企业员工愿意将他们所掌握的隐性知识在企业内部实现共享。为达到隐性知识充分共享的目的，人的因素是知识传播和分享的关键因素。企业员工不仅是隐性知识的创造者和载体，也是隐性知识传播的载体。为达到利用人力资源实现知识共享的目标，知识管理应为人力资源管理在人力资源开发、使用、绩效考核、激励机制等方面提供帮助。

　　知识管理是一种以知识资源为基础，起点是知识资源的共享和配置，核心是知识资源的开发和利用，目的是通过合理配置人力资源达到提高企业竞争力。知识管理作为现代化的管理模式以其独特的方式推动着人力资源的管理的提升，主要体现在：首先，知识管理把企业员工拥有的知识，特别是隐性知识视为企业发展的根本和核心竞争力，突出以人为本的知识理念，强调企业发展与员工个人价值的结合和知识的共享和绩效评价；其次，知识管理使人力资源管理的外延和内涵都发生改变，人力资源管理已上升至战略人力资源管理的层次，即人力资源管理不仅保证企业的各项日常事务能正常进行，而且更加注重人力资源管理参与或主导企业战略的决策，使企业赢得竞争优势；再次，知识管理使企业将知识型员工的管理作为人力资源管理的重心并采取柔性化的管理方式。

　　企业核心竞争力的形成和不断的提升，知识管理和人力资源管理起着相辅相成的配合作用。人力资源是知识的创造者、传播者、共享者、使用者和管理者；知识资源是企业员工个人能力、职业技能、职业素养的源泉。企业知识管理的实施是一项全员参与的系统工程，需要各部门协调配合，特别需要人力资源部门全方位、全进程的参与和积极配合。知识管理的实施只有在人力资源管理部门为其提供有助于知识搜集、整理、传播、共享、创新、交流的企业文化和培训条件，才能使每一位员工对企业形成认同感和责任感，为企业提升核心竞争力凝集成一股知识能量。

　　知识管理和人力资源管理整合的目的在于通过激励、培训、交流等人力资源管理手段，在企业内部形成一种相互学习、协同发展和知识共享的企业文化，创建一种共享隐性知识的工作模式和机制。做好知识管理与人力资源管理的整合工作需重点从以下几个方面入手：

　　企业文化是一种生产力，是一种融入企业集体的思维方式、价值观念和行为习惯，核心为企业的价值观。在知识经济背景下，企业文化的核心内容就是尊重人才、尊重知识，只有在企业中得到尊重的人，才会将自己拥有知识，特别是隐性知识愿意与其他员工共享。企业要建立知识创新与共享的价值观的工作环境，激励机制，使每位员工对知识创新有新的需求，鼓励知识共享和利用。

　　员工愿意将长期积累的知识在组织内实现共享，以提高企业的全体员工的工作技能，进而提升企业的竞争力，他们对企业发展的贡献很难给予评价，而是取决于员工的对企业的归属感和责任感。因此，员工的绩效考核应采取全员评估综合考量，让每位员工参与，更为准确的对员工的绩效进行的评估。为员工营造人性化的工作环境，主要通过情感交流来保障员工的工作效率、增强他们的归属感，使得老员工忠于组织并且不断为企业创造价值，同时吸引新的人才加入企业并实现连续性成长，源源不断的为企业提供后备力量，完善企业的知识管理体系。

　　企业对员工进行在职培训，提升员工的职业能力应成为人力资源管理的一项重要的内容。在知识不断更新、新技术不断提升的当今，无论是从知识的创新速度还是知识对企业发展的贡献程度来讲，需要每位员工要有不断更新知识，提升职业技能的压力和责任。企业要有计划的加强对员工知识和技能培训，或鼓励大家自觉学习专业，只有这样才能适应企业发展要求。因此，在知识经济时代，在人力资本被争夺的竞争中，培训或学习将成为员工终身的需要。正如美国一公司的人力资源管理总监所说“：不久以前还认为学习是员工工作之外的事情，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分。”

　　虽然学术界对知识管理的研究已经从理论深入到实践，但对于知识管理的定义还没有形成统一认识。邱均平教授提出如下的观点：对知识管理的概念可以从狭义的与广义的角度来理解。所谓狭义的知识管理，主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

　　知识管理是一个内涵极其丰富的管理领域，不仅管理对象多样化，而且管理角度也是多面的，知识管理的出现被誉为“一场新的管理革命”。从知识管理的概论表述来看，它包涵了两层含义：首先，知识管理的对象有两个方面，以有形知识为表征的显性知识和存在于人脑中的隐性知识。

　　其次，知识管理不仅仅是对知识进行单一地创造、获取、加工、存储和传播，更重要的是能合理地应用知识，挖掘知识的隐形潜力能源，共享隐形知识成果。同时知识管理是通过实践把显性知识吸收成为个人隐生知识的内在化过程，最终实现知识的创新。图书馆的知识管理是对信息资源及信息资源有关的智力资源所进行的管理，其目的是通过提高图书馆自身的管理效率来达到提高图书馆的服务质量。

　　高校作为创新的主体，是创造知识、知识创新的重要机构，同时也是传播知识的主要场所，而作为高校文献信息保障部门的图书馆，是知识提供和信息服务的源泉，需要在其内部实施知识管理，积极开展知识传递、实施信息教育和开发智力成果，以适应社会发展的需求。

　　日新月异的信息技术使高校图书馆的服务职能发生了变化，文献知识单元服务由被动转变为主动。如果固守于传统的信息管理模式和经验，只会束缚高校图书馆的发展，引人知识管理模式才能为图书馆自身的生存发展和创新注入新的活力。

　　传统的信息管理只侧重于信息的收集、加工、整合、存储和传递等基本职能，仅局限于为人们提供显性知识的管理与服务，而对如何激发人的创造性，对人所拥有的隐性知识的挖掘和管理手段不足。在高校图书馆管理中导入知识管理，以信息技术为管理手段和方法，可以更好地实现知识积累、知识交流和知识共享。

　　知识管理的实施可使高校图书馆及时了解知识流向，掌握知识动态。在当今社会中，由于现代信息传递的网络化和虚拟化，使用户在很大程度上无需图书馆员的介入，便能随时随地的进行信息的检索、查询和存取等，传统的高校图书馆要在竞争上保持优势，而不被时代淘汰，就应发挥其自身的资源、技术和管理优势，及时对浩如烟海的文献信息进行知识处理，使广大师生用户能在最短的时间里以最快的速度找到急需的情报资料。

　　高校图书馆是高校的文献信息中心，是为学校教学、科研服务的学术机构，其服务宗旨是满足读者的各种信息需求。知识管理的本质在于把信息与信息之间、信息与信息的利用者、信息与信息产生的过程有机地联系起来，在注重对信息的收集、存储、整理和传递进行管理的同时，更创造了一种隐性知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要。这也正是现代化高校图书馆赖以生存并发展的根本。

　　21世纪的竞争是人才的竞争。高校图书馆的科技创新、信息资源重组和参考咨询等工作都需要一些高素质的复合型人才来完成。但由于传统的高校图书馆被定位于教辅机构，因而很难留住有技术的高级人才，而且它的管理方式是以物为中心，以工作任务为中心，以制度为执行准绳的“硬”管理，严重忽略“以人为本”的“软”管理，这就严重影响了馆员们的主观能动性和智慧的发挥，抑制了馆员的工作积极性和学习热情，加上人才培训制度的不完善，令馆员们的继续教育得不到重视，从而导致了一些高素质、复合型人才越来越少。由于图书馆人才结构失调，管理手段还未全面转向自动化、现代化和网络化，这就严重影响了工作效率的提高，阻碍信息和知识的交流和传递。面对高校图书馆存在的问题，迫切需要图书馆在知识管理理论的指导下，对其管理机制、组织机构、管理模式和人力资源等方面进行新的整合和创新，以增强图书馆的应变能力和创新意识。

　　知识管理模式可以使高校图书馆实现有效管理，它的实际操作和运行过程中具有可行生。因为知识有显性知识和隐性知识之分，因此，图书馆知识管理的内容也相应表现为对信息资源管理和对智力资源的管理。在高校图书馆中成功地实施知识管理，可以充分激活“人”与“技术”这两大管理要素，可以使图书馆的资源得到激活，并对其进行有效的组合，其中尤其对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

　　高校图书馆传统业务工作主要表现在对文献的组织，即根据相关载体的知识内容，对文献单元进行描述、揭示；而知识管理中的知识组织则是对传统文献组织的拓展和延伸，它以知识单元为加工对象，对文献的主题内容进行揭示的同时更加注重揭示文献所载的知识单元，使文献知识的随机存取和组织存储功能得到强化，为读者提供一个有序化的知识服务体系。知识管理能使高校图书馆工作范围由“文献流”的组织拓展到“知识流”的组织，对有序化馆藏文献、整合零散知识点起到重要作用。

　　开发网络资源是目前高校图书馆获得有价值的文献资料和信息的最主要途径。高校图书馆可以利用知识管理的手段将分散在网上的那些无序和分散的海量信息，通过开发、整理、分析与鉴别的手段变为有序信息，把有用、有价值的知识通过网络等多种途径传递给用户，使知识为教学、科研和社会服务。另外，图书馆专业技术人员也可以根据本校馆藏建设需要以及相关学科的设置情况挖掘一切可利用的网络资源，并且可以结合个人的专业知识和组织能力，开发专题数据库、学科虚拟馆藏和学科导航等网络资源，充分发挥知识管理的效用。

　　人本管理是实施知识化管理、提高组织竞争力的重要环节。所谓人本管理就是以人为本的管理，把人的智力和创造性视为管理的主要对象及组织的重要资源，通过激励、调动和发挥组织成员的积极性和创造性，引导成员达到预定的目的。高校图书馆要实现管理的合理化，首先就是要强调人的价值和作用。要调动员工的工作积极性、激发管理者的潜能和创造性，从而提高为用户服务的水平和能力，体现高校图书馆“读者第一、服务第一”的办馆理念，实行知识管理是当务之急。

　　随着知识传递手段的日趋成熟，知识不再局限于某个单一的馆藏，文献资源的共建共享显得尤为必要。高校图书馆想取得发展，必须通过多种渠道的协同发展，以形成一个互补互惠、相互促进的文献信息资源保障体系，并通过网上信息服务等手段充分发挥文献资源的作用。在知识的存储和传播上，可以利用知识管理的手段对数据库技术、文献检索技术、智能、网络技术等实现合理组织，保证知识的充分共享。

　　近年来随着图书馆引入知识管理模式的理论研究越来越多，不少高校图书馆也从多方面着手尝试知识管理的实践，但目前高校图书馆的知识管理还面临着显性知识数字化程度不够，隐I生知识难以扩充，缺乏学习和共享气氛等因素的制约。要完善和加强高校图书馆的知识管理，必须采取措施来促进图书馆的知识转化和创新，为图书馆知识管理的全面实行打好基础。

　　目前，高校图书馆显性知识资源主要包括馆藏文献资源和一切可以利用的网络资源，管理途径如下：

　　4．1．1充分开发馆藏文献资源。在建设好本馆数据库的同时，对馆藏特色资源(主要是地方特色和学科特色)进行数字化处理，并通过网络在一定限度内实现资源共享。

　　4．1．2积极挖掘网络资源。由于网络资源海量、无序，而且良莠不齐，这就需要专业人员进行鉴别、选择、整理、组织、加工，使之有序化，例如，建设具有与学校学科特色的学科导航制等。

　　4．2．1图书馆员的智力资源的管理。图书馆员的智力资源主要是指馆员个体所掌握的知识及所积累的经验，这是图书馆的宝贵资产，应受到重视和共享，作为高校图书馆必须构建学习和共享的图书馆文化。在具有学习和共享的组织文化中，馆员能主动学习新知识，主动将自己的隐性知识表达出来与他人共享，从而提高图书馆的整体服务能力。

　　4．2．2读者智力资源的开发。让读者通过各种途径参与图书馆的管理和建设。可以建立兼职的学科馆员制度，鼓励具有学科背景的教师读者成为高校图书馆的学科馆员；建立学生代表制度，在广大学生读者中选拔自愿者参与到图书馆的日常管理中，加强与读者的沟通，充分挖掘学生读者的创意和想法。

　　图书馆的知识管理就是对显性知识和隐性知识的收集、整理、存储使用，并使其充分发挥作用的过程。

　　4．3．1建立和完善高校图书馆知识库。建立知识库是实施知识管理的基础，将图书馆知识资源以知识目录的形式进行描述，以元数据进行处理。它将隐性知识转变为显性知识加以存储，同时还将个人的知识库转变为组织的知识库，为知识的共享创造了前提。组建的知识库是显性知识的集合，除了馆藏资源以外，特别要重视收集馆员在工作中创造的知识成果和来自读者的知识和信息。知识库系统有效运作依赖与传输网络和运用系统，这样使知识充分发挥其效用性成为可能。高校图书馆应积极跟上信息技术发展的步伐，采用新技术来完善自己的知识库系统。

　　4．3．2营造知识共享的内部环境。知识的共享是知识管理的最终目的，营造尊重知识和知识共享的内部环境是知识管理的目的、手段和条件。在信息高速发展的当今，知识和信息充斥着整个生活的每个角落。如何去激发和挖掘信息，如何把系统化的知识进行最大程度的共享?才是摆在人们面前的一个关键问题。高校图书馆解决这问题的关键在于如何管理员工的隐性知识，图书馆应努力创造一种激励机制和对员工的评价标准，以馆员在整个图书馆知识创新的贡献为基本标准，对那些在知识的学习和共享方面有突出表现的员工进行激励。

　　知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。

　　由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。

　　企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。

　　人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果。

　　知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量。

　　在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：

　　科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机。

　　人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。

　　企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。

　　在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本。

　　企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效。

　　人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。

　　归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造bb电子力发展的源泉。

　　经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。

　　在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。

　　所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。

　　企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。

　　不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]

　　在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。

　　在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]

　　在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。

　　对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。

　　[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

　　[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016

　　[3] ，李荣彬.知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究[J].知识管理论坛，2016（02）：145-155.