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　　bb电子bb电子随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。

　　为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。

　　传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。

　　知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。

　　由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。

　　通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。

　　基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。

　　基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。

　　基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。

　　[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.

　　知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，具有如下特点：

　　知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）1。由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

　　知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，北大方正的知识创新就具有典型意义：为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

　　知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。

　　知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

　　人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

　　开发成本包括三个组成部分：脱产培训，在职培训，以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点，故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

　　业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训，或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施，包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

　　第二，在职培训成本：就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

　　第三，脱产和在职培训的机会成本：一般为了数据的便于取得，以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

　　对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分，在职培训的收益，从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高，而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量，并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识，其进行培训后，员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的，故若采用间接的方法较为合适。

　　方案一：针对相同人员进行分析，利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益，如果净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

　　方案二：选取两组相同数量的员工，一组进行人力资源开发投资，一组不参加，利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益，若净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

　　企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中，选人决策是指按什么标准选聘人才，选聘人员的数量是多少；用人决策是指选择合适的用人方法，使人尽其才，发挥各种人才的优势，不因大材小用挡才，不因大才小用而损才；育人决策是指选择合适的人才培养方法，提升人才的能力和素养；留人决策是指选择合适的方法激励人才，留住人才，对不合格人员淘汰。

　　人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发，在货币价值上给与决策量化支持，在非货币价值方面提供定性分析，针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价，对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持，提供满足管理当局要求的决策信息。

　　[1].赵喜仓.吴梦云,论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报,2009(2).

　　2001年5月亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上，同志作了题为《加强人力资源能力建设、共促亚太地区发展繁荣》的重要报告，从此，人力资源能力建设得到了高度关注。简单地说，人力资源能力建设可界定为：通过教育、培训、使用、管理以及政策、环境等途径，开发人的潜能、优化配置人力资源、培育人的创新能力，并引导人们不断学习，充分调动人的积极性，提高他们认识、改造自然与社会的能力，进而提升人力资源整体能力的系列活动。加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。其重要价值在于：只有全面提高人力资源能力，才能为经济社会发展注入不竭的动力、获得经济社会的可持续发展；只有不断提高人力资源能力，才能增强一个国家、一个地区、一个组织、乃至个人的竞争力。

　　从微观经济组织角度出发，人力资源能力建设观的包含四个主要观点：一是“第一资源观”。即人力资源是组织生存和发展最重要的战略资源，是第一资源，人力资源能力是组织在知识经济时代竞争制胜的决定性因素，人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变，组织发展会遇到强大的制约。二是“人力资本观”。人力是资本，组织的人力资本投资在组织发展中具有关键作用，人力资本投资积累将获得较高水平的知识与能力，是组织可持续发展的原动力。同时，人力资本应有合理的投资回报，组织应遵循价值规律，建立以知识、技能、业绩等要素参与的收益分配制度，赋予人力资本应有回报以及社会地位和人格。三是“市场配置观”。外部人力资源市场的建立与完善，是组织提高人力资源开发水平的基础条件，组织应面向人力资源的市场化配置，建设完善的人力资源开发与管理系统平台，使组织人力资源得到最大程度的开发和利用，并实现人力资源的合理流动和优化配置。四是“教育投资观”。增加组织人力资源培训和开发投入，加大人力资本投资强度，教育与培训是人力资本投资的重要内容，通过人力资本投资来提高人力资源的素质和能力，变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。

　　能力是成为人力资源的人的能力，是人力资源的外在体现，能力的发挥要借助现实的社会活动和条件，并为人的现实社会活动服务。人力资源能力建设不仅注重人的一般能力的提升，更加重视人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养；不仅注重个体能力的提高，更加重视整体和团队能力的扩展。深刻领会人力资源能力的内涵应从以下几个方面入手：（1）能力的载体。能力依附于员工，组织的发展依靠员工能力的发挥，员工是组织发展最宝贵的资源，人力资源能力建设要以人为本，以促进人的全面发展为目标。（2）能力的源泉。知识与能力来自于学习，学习需要的是组织的学习而非个人的学习，持续的学习而非一时的学习，为了改变心智模式的学习而非一般知识和技能的学习。工作学习化，学习生活化，培训福利化，建设学习型组织是人力资源能力建设的根本途径。（3）能力的转化。能力由知识转化而来，但比知识更重要，人力资源开发与管理的重要任务就是将员工的知识转化为现实的能力。（4）能力的培养。员工的能力需要长期的培养，必须通过人力资源开发才能实现，员工的要靠后天培养，能力的水平随着培养时间和培养效果的变化而变化。能力的培养需要持续进行，人力资源能力建设是个永恒的主题，不可能一劳永逸。（5）能力的核心。创新能力是员工的核心能力，创新力培养，创新型人才培养以及员工队伍创新力的提高，是组织人力资源开发的核心内容。

　　知识经济条件的组织人力资源能力建设目标主要体现为六个方面：一是发掘员工潜能。通过各种行之有效的方式，去激发与挖掘员工的各种潜在智力和体力，使员工的潜能得到充分发挥，这是人力资源能力建设的一项基本内容。二是提高员工适应能力。面对纷繁复杂的现代社会环境，员工越来越需要良好的心理适应能力，保持良好的精神状态，以胜任各项富有挑战性的工作，不断完善和改进自身的思维方式以及工作方式，只有这样，才能够与时俱进，不断地发展自己。三是增强员工学习能力。知识经济时代，学习知识是提高人力资源能力的首要源泉，学习是将知识转化为能力的关键。为了生存、立足和发展，必须鼓励员工不断地进行学习，必须掌握不断变化的新知识、新技能和新需要，因而，学习是伴随员工一生的过程。四是改进员工竞争能力。竞争环境对员工的成长和能力形成与提高具有直接激励或制约作用，面对开放的、日趋复杂的竞争环境，要想在竞争中生存和发展，就必须全面提高员工的竞争能力。五是培养员工创新能力。创新能力是人的基本能力，也是员工的能力的最高体现，培养创新能力是人力资源能力建设的核心。六是发展员工自主能力。员工不仅是改造社会，促进组织持续发展的第一资源，还要学会做社会和组织的主人，要不断培育员工的独立人格、自主意识和自律意识，以达到成才的自我组织、自我管理、自我超越、自我完善。

　　人力资源能力建设是组织管理的永恒主题，是人力资源管理的核心内容，决定着组织生存和可持续发展的成败。现代组织应加强人力资源开发、优化人力资源环境、完善员工培训体系、变革人力资源管理模式，将人力资源能力建设融入组织管理的全过程。

　　完善的人力资源管理平台是现代组织人力资源能力建设的基础，其根本目标是促进员工职业发展，公平地评价员工能力和绩效，采取激励性的薪酬，使员工的知识和技能得到不断更新和增值的能力开发系统。一是人力资源配置平台。员工能力的建设和发挥必须以岗位和工作为基础，岗位分析与人力资源的岗位配置是组织人力资源管理的基础，通过岗位配置，为员工的招聘、使用、绩效考评、薪酬、能力确认，以及能力开发提供依据和标准，为员工的职位晋升、职业生涯设计和职业发展提供阶梯，鼓励员工岗位成才和职业发展，真正做到“以才取人”、“人尽其才”、“人尽其用”。二是员工绩效管理平台。绩效管理与绩效评价是组织人力资源能力建设的核心，通过绩效管理，对员工工作成果、能力表现和发展潜力进行客观、公正的评定，对员工的薪酬、岗位晋升、职业设计和能力开发提供方法依据和量化标准，用以规范员工行为，努力提高自身技能，以适应组织发展的需要。三是薪酬激励平台。建立以岗位分析、绩效评价为基础，科学合理的薪酬体系和激励制度，突出知识和能力要素在薪酬分配中的关键地位，鼓励员工岗位成才，挖掘职工潜能，调动员工的主动性和积极性，使员工能力得到充分发挥。此外，应加强人力资源管理系统与组织其他信息系统的匹配性与集成度，特别重视培训管理模块的建设，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。

　　人力资源开发是人力资源能力建设的根本途径，员工培训作为人力资源开发的基础性手段显得尤其重要。传统的员工培训主要从组织工作需要出发，以岗位基础知识、基本技能、基本方法培训为主，以提高员工基本能力、更新工作手段为目的，忽视员工知识结构的调整、分析思维能力的提高和创新能力的培养。这种传统的培训模式在知识经济条件下，存在着严重的滞后性和简单化，培训缺乏依据、培训缺乏规划、培训效果缺乏评估，已从根本上无法适应组织人力资源能力建设、持续开展创新活动的需要。变革传统的培训模式、优化培训体系、调整培训方法、夯实培训内容，构建人力资源能力培训的长效机制已成当务之急。其一，应高度重视员工培训工作，加大培训投入，构建包括成本收益、激励约束、资源配置、风险防范在内的员工培训新机制。多渠道筹措培训资金、优化配置培训资源、有效防范培训风险、提高培训收益。其二，改进培训内容和方法，积极开展开放性的问题设计、多元性的思维训练、情感性的经历体验、应用性的实践活动以及发展性的培训评价等，使培训寓教于乐、寓教于行，提升培训的效果。其三，培训需要高瞻远瞩，建立战略化的思维，以前瞻性的角度研究探讨培训需求，明确中长期的培训重点和培训目标，进而制订详实的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与组织发展战略适应，与技能要求接轨，与组织文化合拍。其四，注重培训的个性化，培训工作越到位，培训积累越高，个性化的培训需求就越会高。因此，要善于深度挖掘培训需求，寻求培训需求的突破口，以员工的工作实践，结合实际环境，开展深度咨询辅导，满足员工的个性化要求，将培训向深度拓展、向细节延伸。其五，培训体现人本化，培训的目的是为了提高组织绩效，而绩效的提高则基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励员工积极参与、自主学习、自我创新，鼓励员工深入实际，提出问题，解决问题，为员工创建自由发展的空间。

　　《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

　　一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

　　二是教学方法简单能源知识，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

　　三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

　　现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

　　2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

　　培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

　　（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

　　（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

　　针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

　　设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

　　结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

　　职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

　　[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7

　　知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性差，具有流动性较强的特点。

　　这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。

　　在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。

　　知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。

　　通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。

　　企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的推动作用。

　　我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。

　　知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。

　　组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。

　　此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。

　　如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。

　　目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率的影响十分巨大。

　　单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天，员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多种方式。

　　没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密相扣，形成强大的培训驱动力效果。

　　同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工培训仅仅与这些部分相连接。

　　即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训，走过场的情况较多，培训制度形同虚设。

　　培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。

　　对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少，而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。

　　在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展，每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因此应尽力做到合理分配培训资源。

　　近些年来，随着互联网信息技术的深入发展，一种全新的企业人才培养模式，即e-learning也由此形成。e-learning引发了企业培训方式和学习方式的深刻变革，在e-learning的发源地美国，目前通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度递增，并且已有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。由于其本身具有培训覆盖面大，成本低的优势，因此，越来越受到各行业的青睐，其经济效益和社会效益极其显著。

　　1.计算机化学习（Computer-Based Learning，CBL）：将内容储存于光盘或磁盘内，透过独立的个人计算机来学习。

　　3.电子化学习（e-Learning）：包括计算机学习、网络学习、虚拟教室及数字化学习等，其定义泛指所有透过电子媒体为媒介的学习，在互联网、企业内部网络、卫星、录音或录像带、光盘等来传送学习内容。

　　以上四个方面涵盖了e-Learning学习的几个重要指标，而综合起来讲，e-Learning就是指透过网络电子技术实施教学内容，达成教学目标的学习模式，其范围包含了电子化学习、网络化学习及远距教学。它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。①

　　e-Learning可以多次、充分利用网络高水平教学资源，大量节省教育培训聘用教师经费，还可有效缓解企业教育培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的职工在不同时间、不同场合、以不同方式进行学习的需求，最终实现培训投资的最大化效益。

　　要推动一个企业更好、更快的实现本企业战略目标的关键是靠科技、靠人才、靠职工的学习力。在信息化技术日益发展的今天，企业教育培训需要多种教学模式存在，以满足广大职工日益增长的学习需求，最终达到自主学习、全员学习、终身学习的目的。加快教育培训信息化建设，构架网络化、多媒体、数字化的教学平台进行网络教育培训是使一个企业成为“学习型企业”的必由之路，是不断丰富教学培训手段、全面提升培训教学质量、健全培训评估体系的必要条件。

　　经过近十年的发展，网络教育在全球的政府、企业、教育行业都得到了飞速的发展，对于大部分企业来讲，已经成为现代企业战略系统之一。

　　2008年，宝钢集团对其人才开发院的信息系统和硬件设施实施整合、改造、升级、扩容，重新建设符合国际化标准、与宝钢国际化战略相适应的E-learning教学培训平台，在实现资源共享的基础上，进一步实现网络教学全过程的管控。2008年11月17日人才开发院e-learning学习系统正式上线运行，通过这个平台宝钢人才开发院已能为员工提供网上技术技能课程的学习，圆了宝钢人不出宝钢就能接受名校教育、不出家门就能接受职业培训的梦想。目前宝钢E-Learning是作为公司培训体系的一个重要组成部分，所占培训的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大约是面授培训的1/8左右，2010年，实施完成E-Learning培训项目341个，培训学员5万多人次。③

　　企业不断地迅速发展，要求岗位职工所掌握的知识及技能也随之增加，职工的培训需求越来越大，但对于大多数企业来说必然面临着这样的困惑：有限的培训资源不能满足众多培训需求，尤其是职工个性化的培训需求。随着企业管理机制改革的深入和新技术、新工艺、新装备的不断应用及岗位标准化力度的不断加大，使得抽调职工集中参加脱产学习受到了很大制约，工学矛盾日益尖锐。企业培训工作中存在各种问题：一是单一的集中面授培训方式带来的工学矛盾；二是相同课程重复讲授带来设施占用和资源耗费；三是教学过程、知识技能传递过程中的失真、衰减、一致性；四是培训教学工作无法深入基层、覆盖一线员工；五是培训管理工作流程人工管理，未实现信息化和管理数据共享；六是知识、技能、管理方法无法共享、积累、沉淀问题。

　　1.满足e-HR系统对教育培训业务数据的要求。教育培训是人力资源开发的重要环节，随着企业逐步推进e-HR系统上线运行，网络培训学习系统的建设将有效地拓展延伸HR的培训管理功能，提高人力资源开发的时效和效果，为人力资源管理提供诸多详尽、真实的基础数据，网络培训学习系统必将成为HR不可或缺的功能延伸和数据信息来源。

　　2.满足跨地域培训工作开展的要求。随着企业做大做强、开展并购重组、推进相关多元经营战略的逐步推进，企业可能将成为跨地域的企业，下属子公司分布在全国各地甚至海外，由此造成了企业内部跨地域培训困难，外地公司员工难以及时接受企业本部文化、管理及相关技术、技能和经营管理知识的培训，影响了外地子企业的建设与发展。网络学习系统的建设将有力地满足此类培训需求。

　　3.满足培训全员化和个性化的要求。为实现企业战略目标，企业对员工的职业素质将会提出更高的要求，实现培训的全员化、终身化和全过程化将对企业战略目标的实施提供强有力的人才支撑；特别是为了激励员工将个人知识与经验组织化，通过建立员工创新活动平台，实施知识管理，实现员工知识的积累、共享、传播和利用。构建跨越时空的网络培训模式，创新培训实施方式与手段，是当前人力资源开发工作亟待解决的问题。e-Learning学习系统将成为员工的最佳学习园地，培训流程管理体系的必要载体，企业人力资源管理的助手，企业知识共享的主要平台和创建学习型企业的重要支撑手段。

　　4.满足与岗位素质模型相适应的培训课程体系建设的要求。企业依据员工职业发展通道、岗位任职资格以及战略任务要求,建立人力资源岗位素质模型和相匹配的培训课程体系,分类分层构建标准化培训模块及培训课程。不同层级的员工进行培训时，推行培训积分制管理，提高职工培训积极性，养成终身培训的习惯，激励培训实施单位提高培训业务水平，提升培训效果。对企业内的培训资源进行优化、整合的同时，构筑信息化培训平台，注重利用多媒体技术和虚拟现实技术，大力开展网络培训。

　　1.削弱空间距离障碍，培训业务覆盖基层员工，成为企业员工技能提升、知识获取、经验交流的最佳途径。

　　2.节约培训成本，提升培训效益。通过e-Learning学习系统，能够最大范围地培训员工，并且确保所有员工都获得内容一致的培训；能够在整个企业内部材，建立起正确、统一的知识体系，全面提高企业培训的效率。

　　3.职工在任何地点（包括在家）、任何时间、任何需要的时候都能登陆系统进行学习，实现学习资源共享和无损的知识培训传递，最大程度地降低培训成本。

　　4.成为培训业务信息化管理体系的载体，成为企业人力资源管理系统的功能外延，为人力资源管理提供诸多详尽、线.成为教学资源引进、开发、管理、的重要途径，成为企业知识共享的主要平台，不断积累沉淀，逐步形成具有本企业特色的知识中心和资源中心。

　　6.能与其它企业管理系统实现应用集成。e-Learning学习系统应预留接口，确保其能够与人力资源管理系统、财务系统等其它企业应用系统相集成，使企业培训能够方便地与企业人力资源管理、财务管理等方面直接挂沟，从而能够更有效地进行员工培训成效分析。

　　第一阶段（一期工程）：系统上线，采用成熟的、完整的教学环节系统设计和符合基本ISO1005培训过程管理的环节成熟产品，全面接触E-learning系统应用程式，同时重点建立企业培训系统的课程体系，充实课程及其他资源资源，建立完整的电子化培训系统。

　　第二阶段（二期工程）：在现有成熟产品的基础上，分析并建立企业成熟的《培训过程管理体系》指导文件，该文件基于ISO10015培训过程管理标准，同时符合企业的整体培训过程管理，在整体过程分析的基础上，建立企业成熟可靠的培训过程管理机制，实现全面的IT实现；同时，逐步引进岗位课程体系，基于企业的岗位结构，分析整个岗位体系及岗位地图，在一定程度上指导对岗员工的在线学习。

　　第三阶段（三期工程）：建立企业的岗位体系及重点岗位能力体系分析，建立细化的能力模型系统，完成全部岗位的岗位课程体系设计和重点岗位的细化能力分析，同时，引入岗位认证的成熟模型，逐步实施各岗位的在岗能力的认证。

　　第四阶段（四期工程）：建立全面的企业能力模型字典系统，用于指导各个岗位的适岗要求和能力提升手段，同时，在基于企业岗位特征的基础上，建立基于能力模型的测试测评系统；同时，进一步细化岗位认证的单元环节，建立完整岗位认证模型和实施过程。

　　1.E-learning可以替代教师的作用，“E-learning实际上与教师并不是一种替代的关系”；网络教育培训是企业及培训机构教育培训的一种形式，它与传统培训应该是一种补充和共生的关系，并不是所有的知识类型都适合用网络培训的方式。适合网络系统承载的培训业务主要有：地理位置分散的大规模受众培训项目；需要培训跟踪、培训考核、培训效果管理的培训项目；需要参与学员及教师互动沟通的培训项目。

　　2.E-learning可以达到与面授一样的效果，“这要根据培训内容本身来定”。

　　（二）为顺利推动、建设E-learning学习系统并切得良好的效果，企业应该注重以下几个方面

　　1.E-learning培训必须纳入到企业的整个培训体系和人力资源规划当中，如果处在可有可无的边缘便得不到重视，那么E-learning的投入就得不到保障，最终也就发展不起来。

　　2.要建立相应的培训管理制度，目的就是为了使E-learning运作规范、流程受控，以确保培训的质量和有效性。

　　3.E-learning培训要建立一个资源保障体系，它应该包括组织体系的保障和实施体系的保障，组织体系是指，E-learning在各个部门可以调动的师资、开发人员、专业人员要有一个组织保障；实施体系是指，E-learning具体课程或项目的实施要有明确的制度和规定。

　　4.加强E-learning系统在职工中的推广使用。在系统推广初期选择影响面宽、员工必备知识的一些培训项目，让员工逐步建立一种网络学习习惯；系统建设之前，课程建设、题库建设要同期进行，避免“有路无车”现象。

　　论文摘要:企业知识管理的实施，要求传统的技能培训模式改革成新型的智能培训模式，即企业培训的功能目标要从主要针对员工个人技能提高和知识量增加，改变成提高整体组织学习能力和提升智力与创新能力。从知识管理和企业培训的整合模式和运行两个方面探讨了企业建立智能培训模式。

　　在传统工业社会的企业中，人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源，因此，企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源，进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后，西方发达国家率先进人到了后工业社会与信息社会，新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张，进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来，人们对于知识创造价值又有了新的认识，企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加，更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞，使知识转化成智力和智能即完成知识创新，这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此，知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力，知识管理提出了组织学习理论，即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。

　　社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能一信息知识一知识智能，这势必要求企业管理的重要组成部分-—企业培训也做相应的改变，以适应现代企业知识管理的客观需要。

　　工业革命以来，企业依据泰勒的科学管理理论，将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序)，制定了标准操作法，简化了工人的操作步骤，提高员工劳动技能与熟练程度，进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容，并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高，最终提高劳动生产率。

　　企业跨入信息化管理时代以后，erp,mrp等一系列信息管理系统的使用，使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展，这一时期，由于对信息和知识的高度重视，企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高，更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求，一大批咨询培训公司应运而生，其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。

　　在知识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持，因此，新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织，为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享bb电子、知识整合平台，进而提供知识信息碰撞机会，实现了企业的知识创新。其次，通过对隐性知识的管理，促进隐性知识的共享和转化，提高企业智能。第三，随着各种知识管理工具的运用，现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培创“方式的条件，因此，现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式，实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化，针对知识特性展开，提高企业培训效能。第四，面对着知识信息的几何增长速度，单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度，因此，企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。

　　在当前的企业实践中，知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引人，并没有带来培训方面的响应转变，下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。

　　现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作，因此，传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求，而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构，以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面，为了更好地促进企业内部知识的传递和共享bb电子，构建学习型组织，就要建立起“知识导向型”的企业文化，营造一个和谐的组织学习氛围，使得员工能够变被动学习为主动学习，开拓思维。在制度方面，企业要创建学习与知识激励机制，在扁平化的组织结构前提之下，传统企业所建立的职位晋升机制己经没有生存的组织环境，因此，新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面，企业的培训必须要与企业的发展战略相适应，企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能，并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能，做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。

　　企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库，同时运用系统所具有的知识获取路径功能，来更好地整合企业内外部知识，只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时，利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息，针对企业发展需求，对一系列知识进行整合创新，才一能达到企业整体智能的提高。

　　面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中，通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。

　　研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌人式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要来安排学习。因此，企业应当创设良好的非正式学习氛围，完善企业网络平台，重视提高员工学习能力，同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限，实现两者的有机整合，充分调动员工的学习热情，实现企业培训效能的大幅提高。

　　与传统企业的培训相比，知识经济下，企业面临的知识来源范围无限扩大，员工知识层次和学习能力明显提高，知识更新日益加快，传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。

　　随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog.podcasting,web2.0的应用都将被应用到企业培训，这些新技术的应用，一方面，满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新;另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、e-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。

　　工商行政管理部门作为政府市场监管和行政执法的重要职能部门,在新时期面临着监管对象多元化、监管领域广泛化、监管方式现代化和监管手段法制化的新形势,如何加强基层干部教育培训,迅速提高基层干部队伍的整体素质,适应自身的职能要求,成为干部队伍建设的一个重要课题。

　　目前工商干部培训计划大都按照缺什么补什么的要求来安排,培训需求更多地放在服从当前业务需求上,培训重点放在个人完成当前工作所需的知识、技能、行为上,忽视了对整个组织在未来所需的知识和技能的分析。培训工作缺乏系统性、连续性、前瞻性和公务员所要达到的知识标准和技能标准,培训的内容与培训的时间长短不对称,形成学习内容多,学习时间短,学习效果差的局面。从而使队伍的素质始终滞后于事业的发展,整体素质难以更新,仍处于被工作推动学习的阶段。

　　我国的工商干部培训自上而下都以短训班为主,短则一天半天,长则几个月,拘泥于课堂这种单一形式,没有形成多渠道、多模式的培训,更缺乏有意识的模拟、替补训练、轮流任职、讨论会等方法。授课方式与培训内容不适应,仍以单一的传统的课堂讲授为主要形式,现代化的教学手段运用程度不高,使教学缺乏直观性,影响了对知识的理解和把握,更不利于能力的形成。

　　工商干部培训机制不尽完善,既缺乏培训前科学的需求分析和培训后的效果评价,又缺乏“考试—录用—培训—考核—奖惩—使用”的一种接受培训与使用相结合的完善机制。培训缺乏连续性,成制度化的培训少之又少,未能实现知识的学习与能力形成的衔接,缺乏以人为中心、与工商事业发展战略相匹配的人力资源规划。

　　人是生产力诸要素中最主要也是最活跃的因素,干部培训中要科学把握干部成长规律和培训需求,分级分类开展培训,满足不同层次、不同类型、不同岗位干部多样化、个性化培训需要。要激发干部学习培训的内在动力和潜能,促进干部自主学习和全面发展。加快工商系统国家公务员的培训,要树立以人为本理念,要把智力投资作为一种战略资源,把培训作为一项事关工商行政管理事业全局的战略性、基础性工程。

　　当今时代,学习成为组织生存与发展的前提和基础,组织的成长过程就是一个持续的学习过程。因此,工商系统培训作为向每一个公务员提供的一种学习机会,使公务员的技艺、能力、知识得以更新和提高,形成工作、学习和知识需求的有效整合并建立不断演进的知识体系。而“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”的新机制,也将随着信息化建设的不断发展,成为基层工商干部的新的生存方式。

　　干部培训中要实现多渠道联系和沟通,整合正规、非正规、非正式教育,实现各级各类干部培训渠道的互相衔接与贯通,以培训中心为依托,通过网络等多种方式实现各类教育力量的互补,打破学习的时空限制,促进继续教育结构体系的网络化、开放化、多样化和社会化,根据干部岗位发展实际和人生的不同阶段,自主选择不同的继续教育方式,或理论培训和党性教育,或知识更新和业务培训,或在职学习和实践锻炼,以形成连贯的纵向教育系统。要积极引进和吸收先进的教育培训经验和方式,综合利用科技资源,充分发挥电化教学、多媒体教学、网络培训等现代科技手段的功能作用,努力提高培训的科技含量,为提高培训效能提供可靠的技术保障。

　　3.1更新培训理念,统一规划,科学设置培训内容。要建立“以学为中心“的培训理念,确立学员在培训中的主体地位,按学员的特点,需求组织培训。在每次具体组织培训时,都要事先调查分析,根据培训需求调查,不同的业务和培训对象,科学、合理、有针对性地设置培训内容,坚持理论联系实际,贴近政府工作,贴近学员需求,并及时更新培训内容。培训内容的设置要突出三个方面的特点:一是要突出综合性,培训内容应全面规划,综合设计,一般应包括政治理论及党和国家大政方针,行政管理专业及相关知识,管理方法和技能,行政道德和行为规范等几大方面。二是要突出以能力训练为重点。三是要突出层次性。要针对不同类别,不同层次公务员的不同能力要求和不同培训目的,选择不同培训内容,以体现培训的差别化、个性化。

　　3.2完善培训与使用相结合机制,健全培训质量评估制度。培训工作需要系统的、科学的和严格的考核,检验培训的成效。通过对干部培训的计划、环节和教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较,评估出培训质量的优劣。首先要制定培训评估制度,通过量化考核的方式,对培训成果作出正确的评估。其次要制定培训奖惩制度,把培训工作列入目标责任制考核管理,针对各类培训评估的情况进行奖惩。只有坚持培训与使用相结合的机制,把干部理论学习和运用理论指导实践的情况,作为选拔、考核、使用干部的依据之一,使培训与考核、任职、定级和职务晋升挂起钩来,才能使干部培训的约束、激励机制得到充分体现,切实增强培训的权威性和严肃性。

　　3.3积极整合培训资源,建立高素质的培训队伍。要整合干部培训的基地资源,师资资源,教材资源,使优势资源发挥最大效用,降低培训成本。建设一支结构合理、素质过硬、能满足不同层次工商干部培训需要的师资队伍,是提高工商干部培训效能的重要环节。一是与省委党校、各培训中心等单位合作,建立师资资源信息库,实现培训资源共享,在基础理论知识的培训上充分发挥外聘师资的优势。二是充分挖掘个工商部门内部人才,发挥监管执法、公文写作、公务管理等方面的行家里手实践经验丰富的优势,为广大干部传授技能、介绍经验,有力地促进工商行政管理干部培训效能的提高。

　　工商行政管理部门作为政府市场监管和行政执法的重要职能部门,在新时期面临着监管对象多元化、监管领域广泛化、监管方式现代化和监管手段法制化的新形势,如何加强基层干部教育培训,迅速提高基层干部队伍的整体素质,适应自身的职能要求,成为干部队伍建设的一个重要课题。

　　目前工商干部培训计划大都按照缺什么补什么的要求来安排,培训需求更多地放在服从当前业务需求上,培训重点放在个人完成当前工作所需的知识、技能、行为上,忽视了对整个组织在未来所需的知识和技能的分析。培训工作缺乏系统性、连续性、前瞻性和公务员所要达到的知识标准和技能标准,培训的内容与培训的时间长短不对称,形成学习内容多,学习时间短,学习效果差的局面。从而使队伍的素质始终滞后于事业的发展,整体素质难以更新,仍处于被工作推动学习的阶段。

　　我国的工商干部培训自上而下都以短训班为主,短则一天半天,长则几个月,拘泥于课堂这种单一形式,没有形成多渠道、多模式的培训,更缺乏有意识的模拟、替补训练、轮流任职、讨论会等方法。授课方式与培训内容不适应,仍以单一的传统的课堂讲授为主要形式,现代化的教学手段运用程度不高,使教学缺乏直观性,影响了对知识的理解和把握,更不利于能力的形成。

　　工商干部培训机制不尽完善,既缺乏培训前科学的需求分析和培训后的效果评价,又缺乏“考试—录用—培训—考核—奖惩—使用”的一种接受培训与使用相结合的完善机制。培训缺乏连续性,成制度化的培训少之又少,未能实现知识的学习与能力形成的衔接,缺乏以人为中心、与工商事业发展战略相匹配的人力资源规划。

　　人是生产力诸要素中最主要也是最活跃的因素,干部培训中要科学把握干部成长规律和培训需求,分级分类开展培训,满足不同层次、不同类型、不同岗位干部多样化、个性化培训需要。要激发干部学习培训的内在动力和潜能,促进干部自主学习和全面发展。加快工商系统国家公务员的培训,要树立以人为本理念,要把智力投资作为一种战略资源,把培训作为一项事关工商行政管理事业全局的战略性、基础性工程。

　　当今时代,学习成为组织生存与发展的前提和基础,组织的成长过程就是一个持续的学习过程。因此,工商系统培训作为向每一个公务员提供的一种学习机会,使公务员的技艺、能力、知识得以更新和提高,形成工作、学习和知识需求的有效整合并建立不断演进的知识体系。而“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”的新机制,也将随着信息化建设的不断发展,成为基层工商干部的新的生存方式。

　　干部培训中要实现多渠道联系和沟通,整合正规、非正规、非正式教育,实现各级各类干部培训渠道的互相衔接与贯通,以培训中心为依托,通过网络等多种方式实现各类教育力量的互补,打破学习的时空限制,促进继续教育结构体系的网络化、开放化、多样化和社会化,根据干部岗位发展实际和人生的不同阶段,自主选择不同的继续教育方式,或理论培训和党性教育,或知识更新和业务培训,或在职学习和实践锻炼,以形成连贯的纵向教育系统。要积极引进和吸收先进的教育培训经验和方式,综合利用科技资源,充分发挥电化教学、多媒体教学、网络培训等现代科技手段的功能作用,努力提高培训的科技含量,为提高培训效能提供可靠的技术保障。

　　3.1更新培训理念,统一规划,科学设置培训内容。要建立“以学为中心“的培训理念,确立学员在培训中的主体地位,按学员的特点,需求组织培训。在每次具体组织培训时,都要事先调查分析,根据培训需求调查,不同的业务和培训对象,科学、合理、有针对性地设置培训内容,坚持理论联系实际,贴近政府工作,贴近学员需求,并及时更新培训内容。培训内容的设置要突出三个方面的特点:一是要突出综合性,培训内容应全面规划,综合设计,一般应包括政治理论及党和国家大政方针,行政管理专业及相关知识,管理方法和技能,行政道德和行为规范等几大方面。二是要突出以能力训练为重点。三是要突出层次性。要针对不同类别,不同层次公务员的不同能力要求和不同培训目的,选择不同培训内容,以体现培训的差别化、个性化。