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　　随着经济发展、人类过多地向自然界掠夺资源和各种污染物质对生存环境的污染，人类逐渐意识到问题的严重性，必须对能源型经济进行改进才可以减少资源的过度浪费和开采并保证人类的生存环境。世界第三次科技革命以来，新兴的知识与科技为人类生活带来重大改变，也为新的经济发展方式的形成带来一个良好契机。能源公司应积极抓住机遇，促成企业内部管理的转型，尤其是会计财务管理，以实现公司向知识经济型发展方式转变。目前能源公司在会计财务管理方面存在的主要问题如下。

　　在知识经济发展模式之下，企业之间竞争的关键点是高科技知识，取代了传统经济发展的各种能源和资源。经济学中将高科技知识命名为无形的资产，无形资产在能源公司的占有量是公司市场竞争力的决定性因素。在知识经济模式下，无形资产在会计财务审计中占有一定的比重，对能源公司无形资产的价值进行进行详细计算，可有效帮助能源公司尽快向知识经济型发展模式转变。而能源公司传统的财务会计统计计算系统已经过于落后，缺乏对公司无形资产的计量评价机制。在知识经济模式下，能源公司在对无形资产进行评估和计量中应以重置成本为基础，而现有的技术条件和知识条件明显不足以应付这种情况。

　　随着时代的发展变化，知识经济发展管理模式需要不断地引进新的管理思想以实现管理方式的更新。首先是理财风险和信息安全管理理念的更新，能源公司在进行会计财务管理模式更新以后，计算统计主体由原来的货币和物质转移到网络虚拟货币形式上来。经济全球化趋势的逐渐加深和市场竞争激烈程度的逐步加快，使得能源公司与外部联系愈加密切，在这种情况下容易出现一定的财务信息安全事故和价格风险，整体来看理财风险比较大，因此理财风险管理和信息管理成为能源公司管理的一项主要内容。知识经济管理模式下需要竞争与合作相统一的理财观念，能源公司应该吸取大量的科学技术，开办具有知识含量的高科技项目，与此同时能源公司应当提高理财标准，完善具备竞争与合作相统一的理财观念。当前信息网络技术的发展为能源公司的外部联系提供了较大的便利，应当积极寻找合作伙伴，谨慎处理企业财务联系的各个环节，避免财务纠纷的发生，保障双方企业的经济利益。

　　知识经济管理模式还需要知识化和以人为本的管理理念，为了实现能源公司的转型，必须有相应的知识作为引导，公司财务会计部门工作人员应该不断提升自己的知识结构和知识储备。能源公司应当定期为工作人员开办学习交流班，努力吸收引进国外的先进理财理念，不断地积累财务会计管理工作经验，制定适合于能源公司发展的知识理财计划。贯彻落实以人为本的管理理念应当建立债、权、利相结合的财务运行模式，通过健全奖励惩戒制度的方式提高工作人员的积极性和责任心，保证为能源公司带来最大的经济收益。

　　知识经济是未来世界经济发展的总趋势，经济发展与管理实现知识经济化模式是不可抗拒的历史潮流。我国各个大中小型能源公司应当看清世界经济发展与管理的总体趋势，认真审视自身财务会计管理方面的现状，发现其中的不足之处，通过引进知识经济管理模式的方式实现公司经济转型。在实现财务会计管理创新方面，要特别重视知识和高科技的引进，并将其作为公司财务管理的重点资本，突破传统财务会计以货币和物资为主要管理对象的单一模式。会计和财务管理在知识经济社会中紧紧围绕着以知识智力的价值这个中心，反映和描述在知识经济下的企业的生产关系和全貌，进一步适应知识经济的发展以及满足社会需求。

　　以能源公司的经济效益为中心，以保障债主和业主的权益为出发点和根本宗旨，站在投资人的立场上进行管理和决策，随时向投资人反应公司经营成果和财务运转状况，在保证公司收益最大化的同时将投资风险降到最低。重新认识人力资源的经济价值，将其作为公司经济活动的一项重要费用或者无形资产。同时在法律上往往限制了无形资产的形成和作用。知识经济发展模式下，以人才智力为资源的经济社会，具有超常性、开拓性以及灵活性等诸多优势，人的智慧以及创新能力将会成为推动公司发展的重要动力。会计和财务管理部门提供的财务信息也将向着更加全而化和多样化的方向发展。而所有这些都需要会计和财务管理在知识经济社会中紧紧围绕着以知识智力为价值中心的理念，反映和描述在知识经济下的企业的生产关系和全貌，进一步适应知识经济的发展以及满足社会需求。

　　应该说，传统的人力管理系统对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，难以成为企业决策的科学依据。大数据时代，企业建立数据化的管理思维，学会进行数据预测、统计分析、利用数据进行辅助决策成为管理革新和提升管理科学化的有力契机。因此，在当前情况下如何借助大数据给管理带来的机遇和挑战，理解数据，运用数据，相信数据，将大数据这一思想应用于人力资源管理领域，利用大数据的价值提升人力资源管理工作的效率，实现人力资源管理的创新，成为了人力资源管理中的重要课题。

　　人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系六大模块。六大模块之间相辅相成，相互联系，对解决企业人才的“招、用、育、留”问题具有极为关键的作用。企业人力资源管理者在围绕六大模块的工作时会产生大量的数据，总的来说可以划分为四种类型：

　　第一，基础数据：包括员工的年龄、受教育信息、专业技能、实践经历、现任职务、所在班组等内容。这类数据信息，就像是记录一个员工成长轨迹的时间轴，将员工各方面的原始能力情况进行了忠实的记录。这些数据能够真实反映劳动者的个人素质，在人才招聘的过程中，给予人力资源管理部门客观的参考。

　　第二，能力数据：包括员工的培训经历、培训考核情况、解决问题时的效率、奖惩情况等内容。能力数据能够在人力资源管理部门考核员工的岗前培训效果等环节发挥巨大的作用，能够让人力资源管理部门客观地了解到员工的学习效果。并为下次培训的革新提供可靠的依据。

　　第三，效率数据：包括员工的工作任务完成效率、单项任务完成时间、具体工作完成质量等内容。这类数据能够向人力资源管理者客观的反映劳动者工作效率的有关数据，帮助其准确的了解劳动者进入企业后的工作效率，科学的制定人力资源培训计划。

　　第四，潜力数据：包括员工的工作效率提升、收入涨幅水平、职称提升频率等内容。这类数据能够客观的反映出劳动者劳动效率的提升和劳动效果的提高，以及劳动者劳动能力所呈现的增长状态。帮助人力资源管理者适时的为企业发掘优秀人才。

　　利用大数据的分析方法，得出包括人员流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求和效果分析等信息在内的各项内容，综合全面的人力资源信息，通过持续反复的深度挖掘，来建立企业人力资源核算或企业人才测评等方法，促使企业人力资源向人力资本的转换，为人力资源规划提供具有战略预判能力的分析成果。

　　大数据时代中，管理的幅度将大幅度提升，人力资源管理系统会更加靠近普通员工，打破传统的组织模式，不再依靠过去那种通过命令链、等级制、标准化的方式来管理员工，而是通过更多交换性数据的产生，提升员工的自我开发能力，使员工更好的参与到组织人力资源管理工作中来，从而建立更加规范的工作流程。

　　大数据以拥有大量的数据作为分析基础，通过不断拓展人力资源管理系统的数据来源、提升人力资源信息采集能力来加强企业人力资源数据库建设。企业和员工个人的所有信息，都可以通过各种录入终端转化为数据的形式进行储存，然后通过有效的数据管理模型进行分析和利用，从而使得人力资源管理工作更加客观和准确。

　　所谓大数据，目前公认比较有代表性的是4V定义，即认为大数据需满足4个特点：规模性（volume）、多样性（variety）、高速性（velocity）和真实性（veracity）。按照英国学者迈尔舍恩伯格等人在其《大数据时代》一书中的说法，大数据是指不用随机分析法这样的捷径，而采用所有的数据进行分析处理。可见，大数据带给我们的不是随机样本，而是全体数据；不是精确性，而是混杂性；不是因果关系，而是相关关系。数据量庞大，类型繁多，缺乏精确性且价值密度低。

　　在大数据面前，如若不能将其转化为有效信息，这项技术将毫无用武之地，因此，大数据时代下的人力资源工作者要与信息管理工作者紧密合作，做好数据库的基础管理工作以提高信息提取效率，企业也要为相关的工作人员提供可处理大数据的计算机设备以及统计分析软件，而数据库应用知识，统计分析方法也是人力资源工作者应该学习和掌握的重要技能。

　　在信息爆炸的大数据管理时代下，将大数据知识运用在人力资源管理的招、用、育、留各个阶段，创新企业人力资源管理方式，推动企业人力资源管理科学化水平是很有必要的。

　　人才招聘上，招聘过程的本质就是要在选人的过程中解决企业人-职匹配、人与组织匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。大数据时代，信息来源将进一步多元化，信息通道将更加立体化和复杂化，信息将更加透明化。对企业而言，传统招聘的第一环节往往较多地依赖应聘者自己编辑形成的文字简历，如今大数据技术可以轻松实现背景调查，或者从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况，使候选人与职位更好地匹配，从而使招聘过程更加快捷和科学。

　　人才使用上，利用大数据技术可以追踪企业员工的行为数据，不仅能够实现工作环境的优化设计，而且能够更加合理地进行人力资源的配置。通过数据挖掘技术，找出数据背后的信息点及其潜在的联系，从而服务于人才测评和人员绩效考核。

　　人才培育上，随着大数据相关培训的开展，企业不仅要向员工普及大数据知识，提升自己整合数据、挖掘数据和处理数据的能力，更重要的是要学会如何让数据为我所用，即增强数据的敏感性，增强对未来业务的洞察力和执行力。就培训本身而言，大数据还可以分析员工的培训需求及培训效果。如，利用在线培训，分析得出职工的培训需求，并对培训效果进行前后测比较，进而使培训工作变得更有针对性、更加有效。

　　人才激励上，数据时代下的激励方式也将有所改变，从需求层次论或是效价理论的角度看，员工的需求以及某一激励方式对于员工的效价和期望值将在大数据配合云计算的作用下变得十分精确也易于掌握，因此激励手段的运用应该更具针对性。例如，谷歌公司就利用大数据技术研发一套数学算法，成功预测哪些员工可能会离职，哪些员工工作满意度较低，并为员工留任和激励提供个性化的解决方案。

　　可以预见，未来的人力资源管理政策和决策的制定将会越来越多地以数据分析的结果作为基础，海量的人员数据、行为数据、经营数据以及外来数据将会被用来进行大量的深层分析，大数据给企业人力资源管理带来的影响将会越来越深。

　　[1]熊怡.“大数据”时代的人力资源管理创新[J].中国电力教育， 2014（6）

　　[2]呼延罕I.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J]. 企业导报，2014（6）

　　随着后勤信息化建设的发展，后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设，加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾，合理配置后勤人力资源，都具有重要的现实意义。

　　知识管理作为专门的概念，产生于20世纪80年代末，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。

　　知识管理是一种特殊的管理方式，其特征主要体现在以下几个方面：一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。

　　通过对知识的整理和分类，可将后勤人力资源大量无序信息有序化，使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。

　　后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。

　　核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。

　　知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进后勤人力资源信息化建设，加快后勤人力资源管理变革，提高管理水平。

　　知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。

　　后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展，适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式，在知识需求上，更适应“两场”（战场与市场）、融合“三型”（指挥、技术、管理）、兼顾“两劲”（前劲与后劲）、具备“两创”

　　（创业与创新）精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。

　　传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整军队后勤的报酬制度，将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对后勤人力资源的激励。

　　传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程，这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高后勤的开拓与创新能力。当前，要尽快建立后勤人力资源使用审计制度，定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝后勤人才资源浪费现象，使有“知识”的后勤人才适得其用。

　　要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理，因此，要充分利用现代信息技术与设备，优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。

　　[论文摘要]当前，我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代，人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理bb电子、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。

　　人力资源管理再造是一种创新，是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”，是根据现代人力资源管理的理念，探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是：与企业的总体发展战略相适应；符合人力资源管理基本原理；与员工的需求相适应；与人力资源管理再造的目标相适应。

　　在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人，既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥，也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径，同时使企业的学习能力增强，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

　　知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，是知识共享的具体实施部门。

　　基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。

　　因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组

　　知识经济时代，人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变，以下方面分析决定了其必然趋势。

　　首先在于工作性质的变化。知识经济时代，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次，工作需求发生了变化。在知识经济时代里，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。另外，经济全球化浪潮的影响。在此背景下，企业面对一个很难预测和不稳定的环境，因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着，他们需要更加重视学习新的能力，并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进，就必须强调个人的作用。因此，知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争，就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上，他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。

　　在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。

　　科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

　　管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。

　　[论文摘要]当前，我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代，人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。

　　人力资源管理再造是一种创新，是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”，是根据现代人力资源管理的理念，探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是：与企业的总体发展战略相适应；符合人力资源管理基本原理；与员工的需求相适应；与人力资源管理再造的目标相适应。

　　在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人，既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥，也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径，同时使企业的学习能力增强，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

　　知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，是知识共享的具体实施部门。

　　基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。

　　因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组

　　知识经济时代bb电子，人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变，以下方面分析决定了其必然趋势。

　　首先在于工作性质的变化。知识经济时代，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次，工作需求发生了变化。在知识经济时代里，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。另外，经济全球化浪潮的影响。在此背景下，企业面对一个很难预测和不稳定的环境，因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着，他们需要更加重视学习新的能力，并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进，就必须强调个人的作用。因此，知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争，就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上，他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。

　　在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。

　　科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

　　管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。

　　目前，知识管理的理论与相关的信息系统正在被各种行业广泛开发和使用，关于知识管理的精确概念尚存在部分争议，但是各类科研机构、图书馆、信息服务商以及企业都认同“将知识作为战略资产”的观点。知识经济背景下，作为一种组织资源的知识，在高校图书馆的建设与发展中都起到了不可忽视的重要作用。随着信息技术的发展，图书馆馆藏资源日益数字化，各类文献信息也以海量的规模增长着。针对图书馆大量信息资源的知识资产管理研究，关系到图书馆的发展与竞争力的提升，具有重要的价值与意义。

　　图书馆知识资产管理高度统一了新型管理与深层服务，同时具备服务功能与管理功能，涵盖了管理的过程和管理的方法。高校图书馆的知识管理可以从两个方面来理解其含义：首先，图书馆具有其特有的社会服务功能，在图书馆的服务流程中引入知识资产管理思想，从而使图书馆知识服务的功能得到优化。这种理解方式将图书馆的知识资产管理看作是对资源进行高效管理的一个完整过程，具体来讲，是对图书馆的馆藏资源结构体系进行有效的监管和优化，如对资源数量、资源质量、资源结构、服务体制和方式等进行有效监管。另一个方面是针对图书馆的社会属性，即在图书馆的资源管理和读者服务体系中引入知识资产管理的思想，使图书馆的服务水平和服务能力在图书馆馆员的综合素质得到提升之后也同步提高。

　　(2)为用户进行相关的操作行为提供方便的人口或者模块，包括添加／删除资产操作；

　　(3)系统必须使数据库中的资源保持稳定、正确、安全的状态，拥有相应权限的用户可以对当前数据库中的文献资源进行更高查询。

　　图书馆知识资产管理系统可以分为三大部分：数据获取模块、系统数据库和知识资产管理平台。数据获取模块的主要功能是对知识资产管理系统需要的所有数据进行搜集，在进行必要的格式处理以后，将搜集的信息存人知识资产管理系统数据库。而系统数据库则对知识资产管理系统所需的数据信息进行安全有序的存储。知识资产管理平台作为整个系统核心模块，可以继续进行功能的完善与扩展。

　　(1)检索模块。此模块的功能可以简化为推功能与拉功能。拉功能指的是实现关键词检索、词典或导航以及知识单元的搜索。推功能则指的是信息确定或者智能的启动，有用的知识单元被发现时，能使知识单元自动传递。

　　(2)表示模块。用以对检索结果进行显示。此模块需要划分为检索之前知识单元间关系的表示以及检索之后的知识单元表示两部分，前者负责对知识单元的集成、访问路径等进行表示，而后者实现诸如知识单元排序以及专家或团体的导航等功能。系统需要面对大量数据并对其进行繁杂的模式识别与分析处理，并从中提取出值得关注的关联、模式或趋向，然后通过群体协作、过滤和语义技术，最终将信息转化为知识。

　　(3)组织模块。组织模块属于系统中的输入功能。知识的出版包括出版内容的集成、索引以及评价，还包括对潜在客户的自动通知等；而知识组织则指的是知识地图的开发、知识的自动索引以及知识单元的分类、链接和自动集成，结构化与知识聚类管理等内容。

　　(4)获取模块。对知识演绎与增值进行自动处理，将外部资源转换为内部的知识单元，对知识单元的集成提供支持。

　　(5)合作模块。如果在时间上区分，知识合作模块可分为异步与同步两种方式。电子邮件、BBS、新闻组都属于异步通讯模式，而多点视频会议、即时消息、应用共享则属于同步通讯模式。

　　(6)信息模块。信息模块是构建学习型图书馆的基础，实现系统特有的学习与自学习功能。系统应该提供一种分析问题和解决问题的自我学习机制，对过去的经验教训进行学习和总结，对成功的操作方法进行推广与普及传播。

　　(7)管理模块。在个性化评价方式的帮助下，读者在系统界面所提供的报告、参与者管理、评价等，对系统进行使用后的反馈与评价，可以分为使用报告、参与者管理、用户评价等。

　　由信息查询模块获取关于高校学生信息、教学信息、教学资源等材料，在经过对材料进行知识编码后，使之成为具备可视化特征的信息资源；随后，数据库对存储的信息进行分析和整理，并且按照相关的类别分别存储。在分析和过滤之后，建立彼此间的关联，使之转化为具备价值的知识，并传递到知识仓库中。知识仓库用以存储系统中所有经过分析和处理，从而具备结构化特点的相互关联的知识资源，并将这些资源转化为知识地图，在知识桌面上呈现出来。根据高校师生的特定需求，知识仓库的知识被再次加工处理，经过重组整合之后转化为新的关联体，提交给高校师生。高校师生在获取知识的过程中，会产生出新的知识行为，在获取知识以后，也会有新的信息反馈。这些行为被重新提取到数据库中，开始下一次的知识循环过程。

　　(1)知识的生产与资源的管理。高校图书馆对知识的处理、加工和提取也被涵盖在图书馆的信息服务中，可以将这些过程归纳为对传统馆藏资源的处理，以及对数字化馆藏数据信息的再生与开发。

　　(2)对知识进行组织管理。知识管理对高校图书馆的传统组织结构也是一个挑战，只有对现有的机构进行有效的优化和改革，才能适应高校图书馆发展的需要。对高校图书馆进行知识组织管理，需要一套高效运行的组织管理体系的支持。在这个组织管理体系中，知识管理的主要负责人应该掌握专业的图书馆业务理论以及完善的信息技术素养，从而负责对图书馆各个部门的知识活动进行协调，对知识管理战略进行制定。

　　(3) 人力资源管理。现代化的高校图书馆需要优质的人力资源，而且必须具备比较完善的信息素质和知识素质，能够承担知识资源的创造者、知识资源的中介者和知识信息的提供者基于一身的角色。另外，知识管理还有一个属性是以人为本，以人性化的管理模式必然要求建立相关的宽松环境与激励机制，目的是使各个部门和图书馆员能够最大限度地发挥其创造性与主观能动性。

　　虽然已有作者试图对知识管理的理论模式进行研究，例如：Haslinda，A.＆Sarinah，A将知识管理模式分为8种；Kenneth A，Grant＆Candace T，Grant将知识管理模式分为3种；储节旺从国内和国外两个维度对知识管理的流派进行了梳理；陆长平以知识管理的广度和深度为视角研究了知识管理的模式问题，但上述研究仅限于横向静态的视角，尚未深入揭示知识内涵的渐进性深化与知识管理模式动态演进之间的联系，本文的研究尝试弥补这一不足。

　　人们对知识的认识经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，如图1所示：

　　知识渊源于数据化的信息，因此，早期的知识观将知识看作信息。该观点认为，知识是人类通过信息对自然界、人类社会运动规律的认识和概括，是人的大脑通过思维重新集成整合的系统化信息，是信息中最有价值的部分。知识的信息观揭示了知识的信息本质，是对知识认识观的一次本质概括。知识客体观认为，知识是以客体的形式存在的，是主体实践活动和认识活动指向的知识对象，是知识信息观的深化。客体化知识划分为固化知识和活化知识，前者包括那些印刷在书籍上的、刻录在光盘上的、凝固在建筑上的能源知识、定格在机器上的知识等；后者指活动于人之大脑或其辅助或延伸――自控系统或电脑内存之中的知识。知识的资源、能力观是知识客体观的战略性转换，前者是将知识客体视作资源的结果，后者是将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动条件的结果。知识资源、能力观是随着战略管理的资源、能力观的理论而兴起的。战略管理的资源观认为，唯有知识资源才是组织竞争优势的源泉；而能力观认为，唯有知识这种能力才是组织竞争优势的源泉。知识资本观将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该观点认为知识管理主要是管理公司的知识资本，而知识资本是指公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识，是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过信息流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。知识内涵的深化路径表明，人们对知识的认识经历了一个由简单到复杂的过程。

　　知识观的差异决定了知识管理模式的不同。随着人们对知识内涵认识的深化，学术界对知识管理所应采取模式的研究也在不断地前行。知识观经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，与此相应的是，知识管理也主要经历了从信息管理模式、知识工程模式、学习管理模式、创造管理模式、流程管理模式、战略管理模式到资本管理模式的动态演进过程。

　　知识管理的首次使用是基于知识是信息的观点，这可能要追溯到管理信息系统的文献。1983年，Marchant将知识管理描述为一个选择性的战略信息管理术语，认为知识管理是信息管理演化中的最后一个阶段。基于知识的信息管理观关注信息的采集、存贮、分类、组织、控制、加工、处理、传输、检索等全过程。由此可见，知识管理最早是作为信息管理而出现的。基于知识信息观的知识管理模式包括知识的信息管理模式和知识工程模式。

　　该模式认为，知识管理主要是对信息的管理，它与信息技术的发展密切地联系在一起。Ponelis和Fair Wessels就断言知识管理是信息管理的一个新纬度。知识管理学者Y，Ma―thotra认为知识管理的本质是信息技术处理数据与信息的能力以及人们创造新的能力有机结合的组织过程。国内学者乌家培认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是将信息转变为知识，并利用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。陈锐也将知识管理置于信息管理的范畴之内。

　　知识管理的信息管理模式的重点是探索合适的软件包以推进知识管理。软件销售商总是尽可能重新包装他们现存的产品并将其作为知识管理系统以增强企业在技术方面的信心。信息系统作为公司未来关键的思想被管理界所接受，这种信念很少被怀疑。上述观念隐含着计算机取向的思想，其核心问题是知识管理存在于储存和分享知识之中，并且认为知识能够而且应该运用计算机系统表达和分享。可见，这种知识仍然是信息层面的知识。

　　知识工程学(Knowledge Engineering)是知识管理的信息管理模式中信息技术运用的进一步发展。与知识管理的信息管理模式一样，它仍然强调信息技术的运用。知识工程发源于20世纪70年代的专家系统和人工智能的基础之上。那时，从理论上讲，人们相信建造一种解决问题的机器是可行的，这种机器能通过读取信息并使用其巨大的计算能力解决任何问题。然而，当试图建造这种机器时，人们发现计算能力并不是最主要的，知识的获取是最主要的。这种人们试图建造的机器被称作“专家系统”，其设计的目的就是要模仿专家，如医生、地质学家和化学家在实践过程中所进行的认识和推理。

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　　然而，专家系统对知识的获取成了其自身的问题。知识工程师们发现获取足够的高质量的知识以建造机器和可用的系统是一个长期的、代价高昂的活动。事实上，获取知识成了建构专家系统的瓶颈。这使得知识获取成了知识工程中的主要研究领域，这个领域研究的目标就是为了开发一种方法和工具以实现“将专家知识高效输入计算机中”这个艰巨的任务。近年来，知识工程师们在真实的知识管理计划中改造、测试和验证知识工程方法，如：知识工程中对不同种类知识、不同种类的专家、陈述知识的不同方法等的认知，这些方法大大地促进了知识管理的发展。

　　随着人们对知识认识的深化，在知识信息观的知识管理模式的基础上，知识客体观的知识管理模式得以出现。知识客体观将知识看做某种客体或事物，其独立于人的行动，可以被储存、检索和运用。

　　基于知识客体观的知识管理模式关注的是组织知识的获取、知识在组织内的运作或知识对于组织发展的意义。与基于知识信息观的知识管理模式不同的是，前者主要强调知识管理中信息技术的运用，而后者主要是强调知识管理中人的因素。基于知识客体观的知识管理模式可细分为知识学习理论、知识转化创造理论、知识流程理论等。

　　式认为，“学习”是人类与生俱来的基本行为，藉由不断的学习，人类才能顺应变化的环境。而组织是由个人组成的，只有透过个人的学习组织才能学习，个人将其学习成果经由语言或行动将所觉察到的现象或想法向自己或别人解释，并逐渐发展成组织共识并且内化至个人的行为模式上，此即为组织学习。

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　　关于组织学习的观点很多，比较有代表性的观点有：Huber提出组织学习可分为四个部分：知识取得、信息扩散、信息解释及组织记忆。Gravin则认为组织学习是组织创造、获取与传输知识的过程等。组织学习模式强调客体性知识的外部获取，是知识信息管理模式的深化。

　　3.2.2知识创造管理模式Nonaka＆Takeuchi认为，知识管理就是要不断地将知识由隐性向显性转化而创造出来。组织可以通过“社会化、外部化、结合化与内部化”之知识螺旋来进行知识创造。Von Krogh认为快速创造新知识并且将新知识扩散到组织的各个角落，已经成为组织内知识管理的最重要的议题。新知识的创造包含5个阶段：①组织成员间彼此分享各自的经验与知识；②根据组织成员分享的知识，有效地创造新产品或新服务的概念；③为公司的愿景、目标、策略以及市场调查来验证此概念是否符合市场需求；④为利用已经确认的概念来发展产品或服务的雏形；⑤为组织将所创造的新知识、新概念与新雏形扩散于整个组织内。知识创造管理模式强调主体内部的主体性知识与外部的客体性知识，即内外因素的交互作用，深化了知识的学习管理模式。

　　3.2.3知识流程管理模式知识管理的流程管理模式认为知识管理主要是管理组织内一系列相互联系的知识活动。Davenport&Prusak宣称知识管理是获取、分配和有效利用知识的流程。Alavi＆Leidner认为知识管理流程包括知识创造、储存、检索、转移和应用活动。Alavi描述了KPMC咨询公司的知识管理流程。该流程认为知识管理就是为企业员工创造、推动、共享隐性知识及其他知识资产，以更好地服务于顾客的过程，它由六个连续的过程构成，即：知识获取、知识检索、知识过滤、知识链接、知识分发和知识应用，见图2。

　　国内学者王广宇在综合相关知识流程管理思想的基础上，提出从业务流程的角度划分，知识管理可分为9项紧密联系的活动，并称其为“K9知识链”。知识流程管理模式突破了知识管理模式的单一性(学习或创造)，使知识管理的活动得以系统性深化。

　　基于知识资源、能力观的战略管理模式将知识视作资源或能力，极大地突破了将知识视作一般具体客观事物的狭隘视域，将知识的认识深化到了一个新的境界，从而又一次推动了知识管理模式的发展。企业知识的战略管理是指在知识经济条件下，以企业内外部的知识和能力作为最重要的资源进行管理的一系列战略、策略和管理方法的集成，其目的是提高组织的知识创新能力，最终实现企业的持续性竞争优势。企业知识战略管理主要包括知识管理的资源观和知识管理的能力观。

　　3.3.1基于知识资源观的企业知识管理模式当人们将客体知识视作组织的战略资源时，知识客体观便被知识资源观所取代。知识管理的资源观认为，能为企业带来持续性竞争优势的资源是企业众多资源中的知识资源，因为只有知识资源才符合能为企业带来持续性竞争优势资源所具有“价值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可等效替代性”4个特征，才能为企业带来持续性的竞争优势。

　　企业知识管理的资源观进一步认为，企业是知识的集合体，企业的异质性源于企业所拥有知识的差异性，且这些差异对企业的竞争优势具有持续性的影响。企业竞争优势的差异度源于知识复制和转移的困难程度。知识的交流、转移、流动和吸收通常依赖于群体主体间的互动，这种互动需要运用独特的语言和编码。Berger＆Luckman等认为，个体知识之所以能在群体之中转移，是由于学习了一套担当沟通语言的共同的价值观，这种价值观对如何组织、收集和评估知识提供了规范化的约束。作为一个社会共同体而存在的复杂性组织，企业要进一步获取自己的竞争优势，就必须构建一套和谐统一的组织文化系统，通过在企业内使用这种共同的表达方式以进行高效的沟通，从而使知识的交流、转移、流动和吸收的成本更加低廉。知识管理的资源管理模式将知识客体视作组织的战略性知识资源，将知识客体在组织中的作用进一步突显出来。

　　3.3.2基于知识能力观的企业知识管理模式将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动性的条件时，知识能力观得以产生。知识能力观认为，知识是影响人们行动的潜在因素，知识管理就是构建企业的核心竞争力，就是利用集体的智慧，通过知识的获取、转移、应用和创造，提高组织的应变能力和创新能力，从而为企业创造价值和提升竞争优势。

　　知识能力观源于Prahalad&Hamel的核心能力思想。Prahalad＆Hamel认为，企业核心能力是组织中的累积性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。而且是企业技术和技能的有机结合，是企业的整体能力，是渗透在组织中的能力，是通过长期积累起来、其他企业难以模仿的能力。知识能力观的知识管理模式将知识客体内化为主体的内在素质，使组织绩效的渊源由组织主体的外部转向了组织主体的内部，强化了组织的竞争优势对主体条件的依赖性。

　　知识资本管理模式建立在知识资本观的基础之上。该观点将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该模式认为知识管理主要是管理公司的知识资本。知识资本可以定义为公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识。知识资本是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过知识流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。因此，知识资产是一个动态性概念，是由公司积累，并通过不同的途径不断地丰富和整合，最终得以运用和商业化。知识资本的运用或商业化目标――价值创造――是其主要特性。

　　企业的知识资本主要包括企业的智力资本和企业的社会资本，因而企业的知识资本管理模式主要包括公司的智力资本管理模式和社会资本管理模式。

　　随着知识经济的兴起，OECD描述了作为公司中两类无形资产的经济价值的智力资本，即组织资本和人力资本。组织资本指企业所拥有的诸如软件系统、销售网络和供应链；人力资本包括组织中的人力资源和组织外资源，即顾客和供应商。

　　Petrash认为，智力资本由人力资本、组织资本和顾客资本构成，如图3所示：

　　人力资本指组织中每个人已经拥有和生产的知识；组织资本指涵盖在组织结构、组织运作和组织文化中的知识；客户资本是指消费者与供应商关系的知识。该智力资本模型描述了为组织创造财务价值的三种智

　　力资本之间的关系。其中虚线表示对三种资产的管理，三种资产重叠部分愈大，则组织创造价值的空间就愈大；知识总是在组织、个人和客户资本之间转换和流动，从而为组织创造价值。智力资本将知识资源细化组织资本和人力资本，而人力资本主要是指组织的主体性因素，因此，知识管理的智力资本管理模式是知识资源观与能力观的有机整合，因而再一次推动了知识管理模式的深化。

　　3.4.2社会资本管理模式社会资本是指嵌入社会网络中的知识资源，可从三个维度对其划分，即结构维度、认知维度和关系维度。结构维度由相关交换的组织的社会网络连接组成。认知维度提供了通过两利，主要机制，即使用同样的语言和词汇，以神话、故事、比喻的形式叙述的背景和建议来进行知识的分享。关系维度的社会资本是最重要的社会资本，因为它提供了接近组织进行知识交换以及激励组织进行交换的基础。交换本身是信任(trust)、规范(noYin)、责任(obligation)、期待(expectation)和认同(identity)的表现。信任是合适行为的基础。在相互信任的关系中，人们更愿意进行知识的社会交换，而且，随着实践的推移，信任能够产生提高从事知识社会交换意愿的合作规范；责任是对从事未来行为的承诺或义务，它与规范有明显的区别，因为承诺是在社会特有的个人关系中形成的。认同是指个人将他们自己看作与其他个人和群体是一致的认识。

　　知识管理的社会资本管理模式将智力资本置于组织的社会网络之中并加以丰富，发展和深化了智力资本的管理。

　　当然，随着人们对知识内涵认识的深化，与此相关的知识管理模式还会相继出现。基于知识内涵的深化的知识管理模式的动态演进过程如图4所示：

　　知识管理的信息管理模式和知识工程模式比较强调知识的信息性及其管理中对信息技术的依赖，为早期的知识管理思想的发展做出了贡献。基于知识客体观的知识管理模式摆脱了知识管理中对信息技术的完全依赖，该模式强调了知识管理中知识来源的途径(学习或创造)以及在知识管理中人的主体性的发挥，而基于知识流程观的知识管理模式将知识管理视作一个多个“节点”前后相继的流程性过程，在一定程度上触及到了知识管理的真谛。知识战略管理模式将知识视作资源或是能力，在知识管理发展过程中具有里程碑的意义。知识的资本管理学派将组织和社会中的基本要素皆视作知识，使知识管理的思想得到了进一步的丰富和发展。

　　虽然上述知识管理的各个模式都在不同层面上推动了知识管理思想的进步，但是，这些知识管理的思想也都存在着各自的局限性。

　　摘要：文章结合图书馆的管理现状，在阐述图书馆知识管理内涵和特点的基础上，从文献利用率、信息技术整合性、文化服务质量及人力资源建设四个方面分析了推广图书馆知识管理的必要性，并探寻有效的知识管理应用模式，从而提高图书馆的管理质量。

　　图书馆在面对信息量增大、交流需求明显扩大的情况下，推广知识管理势在必行。通过知识管理模式提高信息管理能力，为高层次人才提供更加完善的信息服务，推动社会文化的进一步发展。为此，图书馆管理人员应积极转变管理理念，掌握知识管理的应用策略，在信息化网络环境中提高创新应变能力，在实现图书馆自我发展的同时向社会提供更加优质的文化服务。

　　“知识管理”这一概念自提出以来受到不少学者的关注和重视，出现了不同的观点。其中，邱均平教授对其进行了深入研究，并提出了系统的概念阐述。他认为，知识管理可以从狭义和广义两个角度去理解。狭义上的知识管理主要指知识本身的管理，而广义上的知识管理则除了管理知识本身外，还涵盖了和知识具有联系的各类有形资源和无形资源的管理，具体涉及知识组织、资产、设施、人员和活动等的管理。虽然学者们对“知识管理”的总结各有不同，但都有着相同的结果，即以人力资源为中心，以知识创新为目标，通过人对人、人对知识信息的管理产生创新，从而最终形成综合竞争优势。而知识管理落实到图书馆管理中，则带有图书馆信息文化管理的特色。通过将知识管理的理论经验融入到图书馆管理服务的每一层面，科学配置和管理人力资源、文献资源，全面激发图书馆馆员的工作积极性和能动性，提高文化服务质量，满足社会大众对信息文化的需求，这是图书馆管理模式实现改革创新的重要契机[1]。

　　图书馆知识管理的特征主要表现在以下两个方面：①对知识信息管理的重视程度高。图书文献、电子数据资源等客观知识以及图书馆的读者用户、工作人员等将成为知识管理模式实行的重要基础。②具有明显的公益性和共享性。在知识管理模式下，图书馆图书文献等知识资源能有效的整理、分类和编排，有利于实现知识的集合和共享，充分发挥文化服务的公益性特点。

　　图书馆作为社会公共服务体系的重要组成部分，是国家文化创新的主体，也是知识文化积累、创新和传播的主要场所。知识管理的有效推广能促使图书馆人员更全面地掌握文化知识的发展方向，了解世界范围内知识发展的动态。同时，知识管理还转变了传统的图书文献整理方式，引入现代化信息技术对文化资源收集、整理、存储、组织、共享等环节进行优化，使得文化信息具有更高的准确性、全面性和及时性。这不仅使得读者能更便利、快捷地获取有效信息，而且能有效降低文献资源管理、交流的成本，从而大大提高图书文献的利用性[2]。

　　进入21世纪，信息技术的发展极大地提高了信息文化传递的速度，在这种条件下，读者无须亲身到图书馆就能实现信息检索和查询，快捷地获得所需的图书文献资料。这在提高图书馆服务便利性的同时也给图书馆发展带来了挑战，图书馆如果不及时更新信息技术，提高服务竞争力，便将会被社会淘汰。为此，图书馆应内化知识管理理念，充分发挥资源优势和技术优势，对浩瀚的文献资料进行全面、系统的知识处理，让广大读者能够在信息技术的应用下快速找到所需的书刊资料。在知识管理的推动下，图书馆能以日益完善的知识系统不断推进基础理论性研究和实践，实现新旧知识的整合和创新，进而提高图书馆的自身竞争力，并为社会提供高质量的文化服务。

　　高素质的人才是图书馆实现科技革新和资源重组的重要基础，是图书馆长远发展的核心力量之一。但由于传统图书馆只是一个辅的服务机构，且往往使用传统管理方式，即以准则为行动指南，以任务项目为中心，围绕文献资源、设备实施等开展工作。在这种忽视“以人为本”理念的管理模式下，图书馆的发展前景和薪酬待遇等难以吸引到高素质人才，并导致工作人员不拿出足够的空间和机会去发挥主观能动性，缺乏工作服务热情。此外，传统管理模式下的图书馆缺乏人才培训意识，导致工作人员的再学习得不到足够的重视。而知识管理的引入则能革新图书馆的传统管理模式，对其管理机构、组织方式、人力资源、工作流程等进行改进，使图书馆的人力资源管理更具人性化，从而提高图书馆的创新意识和服务水平[3]。

　　知识管理能实现用户信息、资源信息与信息技术的紧密结合，确保图书馆有更高素质的人才和高效率的运行机制，从而提高图书馆服务的实效性。通过树立“以用户为本”的思想，提高对用户结构、阅读倾向、利用图书馆的频率和方式等信息的重视，并不断完善用户数据，深入了解用户需求，形成具有针对性的用户信息反馈渠道，为图书馆完善服务提供有效的信息来源，进一步提高文化服务的精准化，满足用户对信息的更高要求。

　　图书馆要在实践层面推行知识管理，首先需要将知识管理的理念和思想渗透到各个管理层面，从根本上转变传统的管理方式。而服务作为图书馆知识管理的重要组成部分，应在知识管理中加以重视，并以服务作为知识管理价值体现的途径。图书馆应积极更新传统管理理念，从高层管理人员到基层员工都应提高对知识管理的认识，并在日常工作中融入知识管理的思考方式，从而提高图书文献等资源的利用效率，为提高高质量的人性化服务奠定基础。

　　传统图书馆的文化服务是围绕图书文献资源而开展的，是以馆内阅览、图书外借、参考咨询等工作为主。这类服务主要由读者提出，图书馆被动提供，长此以往便形成了被动服务的习惯，缺乏主动服务意识。这不仅导致读者的需求难以得到充分满足，而且降低了图书馆文献资料的利用效率和流动性，严重偏离了图书馆的服务宗旨。面对这些问题，图书馆在推行知识管理时应树立主动服务意识，深入掌握知识经济时代的创新需求，了解读者等用户群体对知识信息的个性化需求，实现从传统管理向现代知识管理的转变。同时，图书馆在开展服务时应提高服务职能，主要体现在以下几个方面：①智力性。借助图书馆的专业信息资源和知识技能帮助用户获取信息，避免信息搜索和阅读过程中出现的障碍，提高图书馆服务的便捷程度。②特色性。针对不同读者用户群体对信息的需求提供人性化的服务，让不同的用户都能在服务中得到满足。③主动性。转变传统被动服务的习惯，运用各种方式掌握用户信息和需求，主动通过信息推送、图书展览等途径向用户提供服务信息，增强图书资源的利用效率[4]。

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　　图书馆知识管理观念和主动服务理念的形成、发展及实践是需要人去完成的，为此图书馆应大力优化人力资源管理，为知识管理奠定人力基础。图书馆不同工作部门、不同岗位之间对人力资源的管理和需求各有不同，图书馆应建立具有个性化和针对性的人力资源管理制度，营造良好的工作环境，吸引和留住更多的高素质人才[5]。在知识管理模式下，图书馆应把握好以下几个关键要素：①对人才的选拔和职位升降应坚持能力本位和资历本位相结合的原则，全面考评工作人员。②人力资源素质的差异性。对图书馆工作人员的不同能力优势，如深厚的专业知识基础、广博的学科知识积累、丰富的工作经验积累等，进行科学的人员调配，让每位员工都能充分发挥自己的才能。③推行分工和梯次相结合的原则。结合图书馆不同工作岗位的权力义务和职责等不同的利益，让利益梯次能与人员的才能素质相协调。同时，图书馆还应对员工的知识能力程度进行动态考核，合理调整馆员的工作岗位，避免馆员因一成不变的工作环境和工作内容而形成工作倦怠心理。这些措施不仅能最大限度地激发馆员的潜能，发挥馆员的工作积极性，在某种程度上也能提高管理的公平性和公益性。

　　在信息化时代，信息技术是图书馆实现各项功能和服务的重要手段。以图书馆的硬件设备管理为例，信息化技术能提高图书馆对知识资源的处理速度、管理容量和存储条件，并为其提供更为先进的信息处理方式和通讯环境。为此，图书馆员应提高对元数据技术、计算机技术、检索技术以及共享技术等技术的掌握程度，提高技术应用和创新能力。信息技术的管理应重视人的参与，通过组织馆员学习以及专业知识活动的培训，提高技术人员的管理水平，使图书馆从不同层面构建起知识管理系统，完善信息技术的管理和应用[6]。

　　图书馆推行知识管理模式首先要对知识进行整合，即对组织内部的知识信息进行集成管理，借助现代信息技术将分布在不同领域的信息文化资源链接起来，形成有利于图书馆开展服务功能的管理氛围。在此基础上，图书馆还应发挥信息优势，根据用户的不同需求调配集成的信息资源，以具有规范性、科学性的信息手段为读者群体提供便捷服务。因此，图书馆应将知识管理理念渗透到软件平台的建设上，建立具有图书馆资源共享特色的数据库系统。其中，应强调图书馆系统的专业特色，建立起“人无我有，人有我优”的优势平台。图书馆经过长期的建设和发展，积累了大量的文献信息资源，但由于数量庞大、种类繁多，导致读者难以在短时间内准确地找到自己所需的文献资源，使服务受到消极影响。为此，图书馆应突出资源特色，建立凸显自身文献资源优势的数据库，与兄弟馆建立合作关系，制定共享制度，实现资源的现代化管理，推进电子资源的广泛共享。

　　知识管理理念在近年来已逐步推广到图书馆管理中，并有了一定程度的实践积累，但从图书馆的人力资源管理、文献资源管理和信息技术管理来看，仍存在着一定的不足。在知识经济时代图书馆作为社会公共服务体系的重要组成部分，应高度重视图书馆对知识的管理，高度重视图书馆对文献的利用性和信息技术的整合性，以及人力管理的人性化和文化服务的精准化的影响，并从转变传统服务理念开始，形成主动服务的意识和习惯，优化人力资源知识管理，完善图书馆用人制度，营造良好的知识管理氛围，发挥信息技术优势，建立具有图书馆文献资源特色数据库，实现信息技术的深度知识管理，为读者提供更加完善的信息服务。

　　[2]温建英.图书馆与知识管理[J].中国管理信息化，2014（13）：26-28.

　　[3]吴冬梅.浅析图书馆知识管理服务[J].俪人：教师，2014（19）：43-45.

　　[4]张琳琳.图书馆知识管理发展趋势和知识创新能力[J].环球市场信息导报（月末版），2014（7）：51-52.

　　[5]丁丽丽.图书馆知识管理的构建与创新服务[J].科技致富向导，2014（27）：12-15.

　　论文摘要：本文主要针对数字图书馆的特点。指出数字图书馆管理应确立新的管理理念，并在此基础上从四个方面论述了数字图书馆的管理：知识管理、人力资源管理、网络信息资源管理、用户管理与知识产权管理。

　　随着信息技术的飞速发展，多媒体技术和通信技术的进步，如何通过信息技术手段，将图书馆内部的档案、资料、图书等内容进行数字化的管理与利用势在必行，数字图书馆的研究与建设已取得很大的成就。但是人们的注意力大多集中在介绍和跟踪国外知识管理的理论进展或企业知识管理的，而对知识管理与图书情报学互动的研究很少涉及，对于数字图书馆的管理问题仍未引起足够的重视。因此，数字图书馆的管理越来越成为数字图书馆发展建设必需解决的重大问题。

　　数字图书馆(Digital Library DL)，是进人90年代以后产生的一个全新的概念。它是一个数字化的信息系统，它通过计算机技术、通讯网络、信息处理等各种技术，将分散于各种载体、不同地理位置的信息资源以数字化的方式储存，以网络化的方式互相连接，提供及时利用，实现资源共享。因此，数字图书馆的管理与传统图书馆的管理有很大的区别，应确立新的管理理念。首先是确立“集成管理”理念。也就是将集成思想创造性地用于数字图书馆管理实践的过程，其核心是强调运用集成的思想和观念指导数字图书馆的管理实践，实现信息技术、信息资源、信息规范、人力资源等各种资源要素的全方位优化、组合，促进各项要素、功能和优势之间的互补与匹配，最终促进整个管理效率的提高。其次要确立“知识是数字图书馆管理最重要的资源”理念。随着网络技术的发展和“学习型社会”的提倡，人们对社会信息与知识的需求增加，客观上要求数字图书馆不断拓宽业务范围，改善服务环境与手段，运用众多专家的知识和智慧开发知识资源。还应确立“以人为本自主管理”理念。数字图书馆要在未来社会中得到可持续的发展，最重要的现实问题就是如何将人本管理思想贯彻实施，这也是一项战略性的创新型管理制度。

　　数字图书馆知识管理是指以知识管理理论为基础，通过对图书馆知识管理系统，即信息与知识资源、人力资源、物资资源、技术与图书馆文化等各种要素在内的所有智力资本进行组织、开发和运营，实现知识创新、知识传播和知识增值的过程。真正体现了以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书馆知识管理的直接目标。

　　图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容:知识管理(主要包括:图书馆学理论的研究，图书馆学方法的研究，图书馆工作业务流程的研究)，知识应用管理(为企业、政府、社会团体、科研机构建立虚拟图书馆或信息中心，为用户开拓多样化、深层次服务，构建复合型图书馆)，知识传播管理(促进知识寻求者与知识源之间、知识寻求者与知识提供者之间的及时准确的匹配和传送)，知识服务管理(帮助用户开发知识和运用知识，以更直接的方式、更关键性的活动和更全面的过程中支持用户的知识应用和知识创新)。

　　知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们加快学习、不断学习、学会学习;要求人们有创新精神和创造能力在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投人、产出、创新和发展的思路。

　　因此，数字图书馆的人力资源管理应当从以下几方面确定发展策略:(1)以人为本，树立“本管理”的理念。通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的，开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。(2)引人竞争机制，建立调动积极性的激励机制，通过在职培训或进修提高他们的综合技能，调整人员结构，实行优化配置。目前主要采取思想教育与知识学习相结合、引进人才与馆内培养相结合、博学与专才相结合、学术研究与实际应用相结合等方式对数字图书馆的人力资源进行管理。

　　网络信息资源是由数字化技术、信息存诸技术、数据库技术、网络通讯技术与超文本、超媒体技术所支撑的信息资源。它使图书馆的资源基础突破了传统的馆藏文献资源的局限，成为重要的虚拟馆藏，使图书馆提供的信息资源更加丰富多彩。但要充分开发和利用网络信息资源，实现网络信息资源的共享，并非易事。现在，互联网上中文信息匮乏、网络信息资源管理杂乱，网络信息资源的分布和流通都很不均衡，其价值的实现也有一定的限制。

　　因此，我们应下大力气抓紧网络信息资源建设，加强其管理。(1)加强对网络信息资源的采集，推动信息资源的开放与共享。主要通过人工采集和采用专门采集软件相结合的方式，来获取信息中的隐含知识，因而应在统一的标准规范基础上对这些资源进行开发、开放与共享。(2)对信息资源进行深加工，主要有分类法、专题法和软件法三种方式，使之更加有序化，并最终形成符合用户需要的知识库。(3)加强网络知识服务。数字图书馆应在人工智能、语义Web、数据挖掘等知识管理工具和技术的协助下.尽快建立网上知识服务体系与信息服务体系。

　　数字图书馆的用户管理不仅要能有效地保证数字图书馆信息资源的充分利用，实现资源共享，同时也要能做到有效保护商用信息资源的知识产权。数字图书馆的知识产权问题，实质土是知识产权在数字技术、网络技术上的运用问题，一方面促进数字图书馆的发展，保护权利人的利益，另一方面又制约着数字图书馆的发展，制约着社会公众的利益。

　　知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。

　　知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。

　　1知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

　　2人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

　　3人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。

　　由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

　　1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括：

　　(1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。

　　(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。

　　2、管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括：

　　(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

　　(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。

　　(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

　　(4)制定行动方案，即以(1)、(2)中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

　　(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。

　　3、管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：

　　(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

　　(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

　　(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。